Тренинг-интенсив “А-Я руководитель”. Барнаул

Вы наконец-то стали руководителем, или планируете в ближайшее время стать им! Поздравляем.

Расширенная зона ответственности, амбициозные задачи, подчинённые — эти и другие атрибуты новой должности одновременно радуют и заставляют сердце биться чаще (а вдруг у меня не получится? а что если я ещё не готов?).

Именно с этих переживаний начинается карьера руководителя в 99% случаев. И только 2% из них планируют системное обучение менеджменту, чаще приходится постигать знания в полях — как получится.

Опытные руководители, у которых уже есть опыт управления командами, отделами, задачами, первые победы и первые ошибки, вы так же сталкиваетесь с разными сложностями:

• подчинённые сотрудники почему-то не хотят выполнять задачи в срок и правильно,
• их мотивация не настолько высока, как хотелось бы,
• вы понимаете, что эффективность работы вашего подразделения могла бы быть выше,
• иногда возникают мысли о том, что быть начальником не так уж и прекрасно, как казалось когда-то.

Откроем маленький секрет: руководитель — это такая же профессия как, например, врач или учитель. Для того, чтобы стать хорошим руководителем/ профессиональным грамотным управленцем-нужно учиться и работать. Сочетание теоретических знаний с практикой и обучением/менторством позволяет быстро накапливать экспертизу. Даже если вы активно изучаете профессиональную литературу, регулярно подпитываетесь информацией из интернета — этого недостаточно (согласитесь, что стать врачом после прочтения книг и интернета вряд ли получится).

Именно поэтому мы создали интенсивный, практико-ориентированный курс “А — Я руководитель”.

Этот курс разработан специально для интенсивного обучения, технологии и инструменты позволят вам за 4 дня обучения сформировать систему управления своей команды/компании, развить управленческие навыки.

  

В чём фишки этого курса:

• Он составлен на основе опроса 94-х линейных руководителей из разных бизнесов и ориентирован на решение самых актуальных задач, с которыми сталкиваются большинство управленцев. Вы точно получите нужные инструменты и не потратите своё время на изучение лишней теории.
• Сбалансированный состав “теория — практика”. Вы получите конкретные выжимки, “самый сок” теоретического материала и тут же сможете практиковаться: сначала с коллегами по курсу, а затем на рабочем месте.
• Логичность и структурированность. Человеческий мозг так устроен, что быстро и легко усваивается грамотно упакованная информация. Опыт наших тренеров позволит вам разложить по полочкам весь необходимый материал и пользоваться им каждый день.
• Акцент на продвинутых и самых эффективных инструментах. Коучинг, фасилитация, наставничество… После прохождения этого курса ваш руководитель начнёт учиться у вас?
• Поддержка кураторов. Наши тренеры, они же — ваши кураторы, которые максимально заинтересованы в результативности вашего обучения. Работа в режиме “вопросы-ответы”, “спасите-помогите-не знаю, что делать”, домашние задания (а как вы хотели? именно “домашка” поможет вам закрепить материал и серьёзно продвинет в развитии).

Есть ещё вопросы? Если да — задавайте и записывайтесь на курс. Если вопросов нет — записывайтесь на курс. До встречи на первом занятии!

Темы:

1. Кто такой “руководитель”. Руководитель: профессия или талант. Зона ответственности. Стереотипы начинающих руководителей.
2. Контур управления. Ключевые элементы процесса управления.
3. Постановка задач. Что нужно знать помимо SMART.
4. Коммуникативная компетентность руководителя. Языки общения. Вопросы как главный инструмент руководителя.
5. Обратная связь. Как хвалить, критиковать и развивать сотрудника.
6. Делегирование. Принципы. Барьеры. Что можно и что нельзя делегировать. Подводные камни делегирования.
7. Мотивация персонала. Типы мотивации. Карта мотиваторов.
8. Управленческие стили. Ситуационное руководство.
9. Наставничество.

Что входит:

• очные практические занятия в формате тренинга;
• рабочие тетради;
• презентации в формате Power point;
• статьи, книги;
• домашние задания с проверкой и обсуждением;
• разбор ваших кейсов.

Предварительно: 4 дня (7–10 сентября, пятница–понедельник).

Стоимость 25.000 рублей. Скидки даём за количество человек от одной организации: 2 сотрудника — 5%, 3 сотрудника — 10%, 4 и более — 15%.

Тренеры: Анна Львовна Татьянина, Юлия Евсеева .

---

Тренинг развития ресурсов руководителя

Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей”, — Якокка Ли.

Как обосновать задачу и выбор исполнителя? Как доказать необходимость задачи? Как стать партнёрами руководителю и подчинённому?

В этой программе — всё о том, как справиться с сопротивлением, манипуляциями, сомнениями и промедлениями подчинённых!

Участники тренинга научатся:

1. Достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
2. Определять уровень готовности (компетенций) сотрудников для выполнения каждой задачи.
3. Выбирать стиль руководства, учитывая специфику задачи и уровень готовности сотрудника, выполняющего данную задачу.
4. Определять свой собственный, ведущий стиль управления персоналом и составлять план индивидуального развития, включающий использование различных стилей руководства.
5. Специфике коммуникаций при выборе стиля руководства.
6. Повышать общий уровень мотивации сотрудников.
7. Системно и систематически оценивать результативность сотрудников, планировать действия для её повышения.

Содержание программы

Основные модели управления:

• Четыре стиля руководителя.
• Качества и навыки, которыми должен обладать “Менеджер” и “Лидер” для эффективного управления сотрудниками и командой.
• Инструменты руководителя: общие цели, инструктирование, мотивация, наказания, признание своих ошибок.
• Определение своего “природного” стиля управления и определение ключевых этапов для развития различных стилей руководства.

Функции руководителя в управлении рабочей ситуацией:

• Постановка цели, декомпозиция цели в задачи.
• Инструменты планирования.
• Делегирование полномочий.
• Инструменты оперативной мотивации.
• Контроль исполнения.
• Оперативная обратная связь (в зависимости от уровня готовности сотрудника к выполнению задачи).

Анализ. Методология диагностики:

• Критерии готовности сотрудников для выполнения задач (диагностика компетентности).
• Понимание потребностей сотрудников на каждом уровне готовности.
• Определение готовности к вкладам сотрудников каждого уровня в работу команды (Диагностика вовлеченности).
• Определение основных причин снижения мотивации сотрудников по первичным индикаторам.
• Управление снижением мотивации сотрудников (практические инструменты мотивации). Инструменты руководителя при падении результативности подчиненных.

Ситуационный подход. Методология:

• Выбор стиля руководства, основываясь на уровне готовности сотрудника: практические навыки. Ошибки и последствия применения “не того” стиля.
• Построение эффективного управления командой на разных этапах её развития.
• Ценности команды и роль лидера в формировании этих ценностей.

Коммуникация. Методология:

• Эффективные коммуникации с сотрудниками (с учётом уровня их готовности к выполнению задачи).
• Техники постановки целей сотруднику и разработка плана его развития (с учётом мотивации сотрудника и формирования в нём ответственности за исполнение плана).
• Оперативная обратная связь (после выполнения задачи).
• Инструменты подготовки и проведения оперативных совещаний в коллективе.

Предполагаемый результат:

• Рост эффективности команды управленцев за счёт повышения эффективности командной коммуникации и усиления осознанной позиции каждого.
• Создание нового управленческого климата в команде. Новых командных договорённостей и обязательств.
• Работа с новыми управленческими инструментами на всех уровнях компании.
• Повышение эффективности при достижении командного результата за счёт всестороннего поиска ресурсов и возможностей для достижения результата.

Отзывы участников тренинга

• Ольга Москалёва, HR-директор: “Я на этот тренинг пришла не случайно, я его сама и инициировала в своей компании. Потому, что понимала, что мы, руководители постоянно бьём мячом по виртуальным воротам — вроде и дело делаем, а результата нет. На тренинге я научилась главному — диагностировать уровень мотивации сотрудников, мотивировать их, ставить задачи и цели. И конечно, же я научилась принимать сложности как задачи, как вызов, что ли. С которым можно и нужно разбираться. Аня, спасибо! Огромное спасибо”.
• Наталья Бурмистрова, коммерческий директор Группы Компаний: “Чтобы пойти на тренинг, нужно осознать, что он вообще нужен. Что есть чему учиться. В моем случае продажи — это главное, и я умею их делать. Забегу вперёд, теперь я знаю, что гораздо круче не самой их делать, а сподвигать на это людей, подчинённых. То, что ты говорила на тренинге — “сила не в тебе, а в команде”, так оно и есть. За 2 дня работы на тренинге время пролетело фантастически, и работали, и играли, и отрабатывали ситуации, и уставали. А ощущения — что по-другому и быть не могло, как я руководила раньше? У меня случилось главное — прорыв в результатах. Я наконец-то набрала команду-бойцов, сама научила, сама спрашиваю. Спасибо за инструменты, Анна”.
• Евгений Николаевич, собственник бизнеса. На управленческих тренингах Анны был несколько раз, первый тренинг был про делегирование и постановку задач. А второй — про стратегический менеджмент, у нас были стратегические сессии. Круто-это самое малое, что можно сказать.Для меня (владельца бизнеса), каждый рубль, потраченный на обучение — должен принести 10. И после первого тренинга я их получил. Структурный тренинг и практика в занятии запоминились мне навсегда, прошло 7 лет с того момента.Спасибо большое за обучение, за поддержку, за то, что всегда можно с тобой поконсультироваться. И всегда это реальная помощь!

---

Когда карьерный консультант бессилен?

Когда я, как карьерный консультант – не смогу быть полезной/эффективной/нужной?

Пост назрел, постараюсь уложить свои наблюдения в четкую картинку.

Из 10-ти обращений за карьерным консультированием, только половина становится моими клиентами.

Давайте разберемся  в каких случаях я не смогу быть эффективной вам.

 

Вот список ситуаций, когда моя помощь не нужна:
Ты Звезда, и приходишь задокументировать это с моими подписью с печатью.
Ты боишься перемен на самом деле, но мама/муж/жена/подружкасволочь сказали, что тебе “нужно пройти карьерное консультирование, чтобы…!”. Это их чтобы, не твоё. Не парься;)
Хочешь, но не готов узнать о себе правду. В процессе работы со мной бы узнаешь о своих сильных сторонах, я помогу тебе оцифровать “золотые навыки”. И укажу на зоны развития. И это потом. В розницу не наливаю.
Ты несёшься из одной сферы в другую, меняешь одну компанию на другую, не особо понимая почему это происходит. А мне отводится роль наездника- временная, неблагодарная, мною не принимаемая. Сядь, отдохни, я пока сварю тебе кофе, а потом поговорим.
Тебя несёт из одной в стороны в другую, а куда ты полетишь завтра определяет погода за окном и цена новых туфлей подруги. Тебе не ко мне, я заставляю думать и учу становиться самоменеджером. Со мной будет скучно.
Ты решил прийти ко мне и сразу решить все проблемы: и с работой, и с доходами, и с личной жизнью. Правильно пришёл, все сделаем. Не сразу, постепенно, шаг за шагом. Но главное условие- наличие этих самых ног.
Если кто-то тебе вчера на празднике жизни сказал, что ты недооценённый гений, а сегодня намечается вторая часть банкета с оценкой твоей гениальности…, не используй меня в качестве аспирина между.

Кому я буду полезна в роли карьерного консультанта?

 

Тем, кто хочет меняться и готов инвестировать в себя своё время, свои силы, свои деньги, свои знания. Я помогу все это приумножить. Но закон математики простой: 0*1=0. 2*2=4.

---

19 февраля Анна Татьянина провела тренинг развития ресурсов руководителя

“Персонал предприятия — это как футбольная команда:

ребята должны играть как единая команда,

а не скопище ярких личностей”, — Якокка Ли.

 

Как обосновать задачу и выбор исполнителя? Как доказать необходимость задачи? Как стать партнёрами руководителю и подчинённому?

 

В этой программе — всё о том, как справиться с сопротивлением, манипуляциями, сомнениями и промедлениями подчинённых!

 

 

Участники тренинга научились:

1. Достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
2. Определять уровень готовности (компетенций) сотрудников для выполнения каждой задачи.
3. Выбирать стиль руководства, учитывая специфику задачи и уровень готовности сотрудника, выполняющего данную задачу.
4. Определять свой собственный, ведущий стиль управления персоналом и составлять план индивидуального развития, включающий использование различных стилей руководства.
5. Специфике коммуникаций при выборе стиля руководства.
6. Повышать общий уровень мотивации сотрудников.
7. Системно и систематически оценивать результативность сотрудников, планировать действия для её повышения.

 

 

    

Программа тренинга состояла из следующих разделов:

Основные модели управления:

• Четыре стиля руководителя.
• Качества и навыки, которыми должен обладать “Менеджер” и “Лидер” для эффективного управления сотрудниками и командой.
• Инструменты руководителя: общие цели, инструктирование, мотивация, наказания, признание своих ошибок.
• Определение своего “природного” стиля управления и определение ключевых этапов для развития различных стилей руководства.

 

  

 

Функции руководителя в управлении рабочей ситуацией:

• Постановка цели, декомпозиция цели в задачи.
• Инструменты планирования.
• Делегирование полномочий.
• Инструменты оперативной мотивации.
• Контроль исполнения.
• Оперативная обратная связь (в зависимости от уровня готовности сотрудника к выполнению задачи).

 

  

 

 

Анализ. Методология диагностики:

• Критерии готовности сотрудников для выполнения задач (диагностика компетентности).
• Понимание потребностей сотрудников на каждом уровне готовности.
• Определение готовности к вкладам сотрудников каждого уровня в работу команды (Диагностика вовлеченности).
• Определение основных причин снижения мотивации сотрудников по первичным индикаторам.
• Управление снижением мотивации сотрудников (практические инструменты мотивации). Инструменты руководителя при падении результативности подчиненных.

Ситуационный подход. Методология:

• Выбор стиля руководства, основываясь на уровне готовности сотрудника: практические навыки. Ошибки и последствия применения “не того” стиля.
• Построение эффективного управления командой на разных этапах её развития.
• Ценности команды и роль лидера в формировании этих ценностей.

 

 

Коммуникация. Методология:

• Эффективные коммуникации с сотрудниками (с учётом уровня их готовности к выполнению задачи).
• Техники постановки целей сотруднику и разработка плана его развития (с учётом мотивации сотрудника и формирования в нём ответственности за исполнение плана).
• Оперативная обратная связь (после выполнения задачи).
• Инструменты подготовки и проведения оперативных совещаний в коллективе.

Предполагаемый результат:

• Рост эффективности команды управленцев за счёт повышения эффективности командной коммуникации и усиления осознанной позиции каждого.
• Создание нового управленческого климата в команде. Новых командных договорённостей и обязательств.
• Работа с новыми управленческими инструментами на всех уровнях компании.
• Повышение эффективности при достижении командного результата за счёт всестороннего поиска ресурсов и возможностей для достижения результата.

 

 

Отзывы участников тренинга:

• Ольга Москалёва, HR-директор: “Я на этот тренинг пришла не случайно, я его сама и инициировала в своей компании. Потому, что понимала, что мы, руководители постоянно бьём мячом по виртуальным воротам — вроде и дело делаем, а результата нет. На тренинге я научилась главному — диагностировать уровень мотивации сотрудников, мотивировать их, ставить задачи и цели. И конечно, же я научилась принимать сложности как задачи, как вызов, что ли. С которым можно и нужно разбираться. Аня, спасибо! Огромное спасибо”.

 

• Наталья Бурмистрова, коммерческий директор Группы Компаний: “Чтобы пойти на тренинг, нужно осознать, что он вообще нужен. Что есть чему учиться. В моем случае продажи — это главное, и я умею их делать. Забегу вперёд, теперь я знаю, что гораздо круче не самой их делать, а сподвигать на это людей, подчинённых. То, что ты говорила на тренинге — “сила не в тебе, а в команде”, так оно и есть. За 2 дня работы на тренинге время пролетело фантастически, и работали, и играли, и отрабатывали ситуации, и уставали. А ощущения — что по-другому и быть не могло, как я руководила раньше? У меня случилось главное — прорыв в результатах. Я наконец-то набрала команду-бойцов, сама научила, сама спрашиваю. Спасибо за инструменты, Анна”.

 

---

28 января в Школе эффективных коммуникайи Анны Татьяниной прошел тренинг для тренеров и причастных “Тренды в обучении: Геймификация & Фасилитация”

Тренинг, разработанный и проводимый бизнес-тренером Анной Татьяниной (Новосибирск), предназначен опытным и начинающим бизнес-тренерам, менеджерам и специалистам по обучению, hr-менеджерам.

Это интеллектуально- инструментальный тренинг, рассчитанный на обучение и практическую отработку знаний и умений.

 

Основная целевая аудитория тренинга::

• внутренние тренеры;
• специалисты, которые выполняют функции тренера;
• HR-менеджеры;
• руководители и собственники, которые проводят обучение подчинённых самостоятельно.

 

Вам это знакомо?

• Вы подготовили для участников много важной информации, а они невнимательно слушают?
• Участникам, да и вам тоже, бывает скучно от нужной и полезной информации на тренинге?
• Хотите, чтобы не вы им рассказывали, а они сами наперебой, кто быстрее и лучше, выдавали нужную информацию?
• У вас “продуктовый” тренинг?
• Перед вами и участниками тренинга стоит задача выучить наизусть характеристики продукта?
• Знаете, что сделать, чтобы за 2 часа выучили сравнительные характеристики 100 продуктов?
• Вы хотите, чтобы участники вашего обучения не просто узнали о какой-либо классификации, но и научились ей пользоваться прямо на тренинге?

 

Попробуйте сами за 30 минут научиться определять тип клиента по характерным признакам и действиям!

 

У вас мало времени, чтобы “нянькаться” с каждым, потому что есть ещё своя основная работа и другие задачи? Знаете, как занять группу самостоятельным обучением на 30-60-120 минут?

 

Все это можно делать легко и играючи!

 

   

 

Геймификация обучения — это включение игровых приёмов в курсы и тренинги.

Игра вовлекает участников, позволяет получать удовольствие от процесса, и даже ошибки в игре воспринимаются легче: “Не корову проиграл!”

И именно поэтому игра повышает качество результата обучения.

И самое главное, что можно разрабатывать эти игры самому! Ну или участникам, если не было времени подготовиться! Даже лучше. Хотите узнать почему?

Блок “Геймификация” провела бизнес-тренер Ирина Минакова.

 

  

 

Фасилитация: существует большое количество “инструментальных” подходов, технологий и методов, помогающих участникам групп осуществлять эффективную деловую коммуникацию. Это и методы сбора идей, и аналитические, и методы принятия решений, которые используются в разных контекстах в зависимости от поставленных задач.

Один из самых распространённых терминов, относящихся к управлению группой, собравшейся для решения деловых задач, который используется в нашей стране — это “фасилитация” — термин от глагола facilitate, который обозначает “облегчать”, “помогать”, “способствовать”.

 

Фасилитация — проведение конструктивных групповых обсуждений, направленных на выявление проблем, наработку идей, принятие решений и пр.

 

Фасилитация — техника работы с группой от трёх до нескольких тысяч человек для достижения целей, поставленных этой группой.

 

Такими целями могут быть:

• разрешение явных и скрытых групповых конфликтов,
• нахождение нестандартных решений существующих проблем,
• разработка стратегии организации,
• обнаружение ценностей, миссии компании и др.

 

С помощью различных методов фасилитации можно за короткий промежуток времени объединить совершенно разных людей, избежать возможного недопонимания и преодолеть нежелание работать совместно. Время проведения может быть от сорока минут до нескольких дней в зависимости от поставленных задач.

 

Как  и  для решения каких вопросов можно использовать фасилитацию?

1. Для решения ключевых бизнес- задач: повышение уровня клиентского сервиса, увеличения объема продаж, выхода на новые рынки
2. Для отработки бизнес-процессов компании: оптимизация бизнес-процессов, реализация проектов, корректировка оперативных планов
3. Для проведения совещаний, стратегических сессий, отчетов

 

  

 

На тренинге участники узнали:

1. Как получить результат уже в конце тренинга, даже если у вас всего 2 часа.
2. Как организовать обучение с минимальными вложениями личного времени.
3. Как вовлечь участников на 100% и с радостью наблюдать, как они получают удовольствие и удовлетворение от обучения.
4. Как стать уверенным тренером, научиться самому разрабатывать игры для обучения.
5. Как сделать процесс обучения максимально интересным и результативным.

 

Основными темами тренинга были:

• Фасилитация: техники и инструменты. Практическая отработка инструментов на протяжении всего тренинга.
• Исследование индивидуальных и системных трудностей в подготовке и проведении тренинга.
  • После проведения упражнения на исследование участники построят рамку упражнения, составят список вариантов наполнения данной рамки. В результате участники познакомятся с форматом рамочных игр.
• Особенности и правила обучения взрослых. Предпочитаемые стили обучения взрослых.
  • Участники проанализируют возможности структурированного шеринга для вовлечения и повышения активности всей группы.
• Обучающие игры. Виды обучающих игр. Как из упражнения сделать игру.
  • Участники познакомятся с текстовыми играми. Построят рамку трёх вариантов текстовых игр. В результате участники научатся заменять свои лекции в тренинге интерактивными текстовыми играми.
• Цели тренинга и виды деятельности участников на тренинге.
  • Матричные и классификационно-карточные игры для более глубокой работы с новой информацией. В результате участники научатся разрабатывать игры для того, чтобы анализировать, лучше понимать, сравнивать новую информацию, запоминать максимальное количество новой информации.
• Дебрифинг. Модель дебрифинга. Рамочные игры для дебрифинга.
  • Участники научатся повышать активность участников при обсуждении результатов упражнений и игр тренинга.

 

  

 

В результате данного тренинга участники:

• Научились самостоятельно разрабатывать игры для тренингов.
• Смогли пополнить свой тренерский инструментарий.
• Повысили результативность проводимых обучений.
• Научились, как сократить время на подготовку тренингов,  и как получать свободное время на протяжении тренинга.
• Смогли оживить программы и повысить активность обучающихся.
• Узнали, как повышать вовлеченность каждого участника своих обучений.
• Научились снижать сопротивление участников до, во время, и после тренингов.

 

Каждый участник получил сертификат.

---

Как правильно мотивировать персонал?

Мотивация персонала – это искусство и скрупулезная работа. Это труд, в котором нет дедлайнов и сложно просчитать математическим языком объем планируемых затрат. Затрат материальных и моральных, а вот выгоду посчитать очень просто.
Я готова поделиться с вами инструментами мотивации, личным опытом, а также ответить на вопрос – когда ждать результатов.

Одна из ключевых задач управления персоналом — это материальная и нематериальная мотивация работников. В психологии мотив — это то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, а это значит, что появляется возможность влиять на результаты труда.

Работая руководителем в разных сферах, управляя разным персоналом, я всегда понимала – только благодарный человек может совершать подвиги. И сама ждала благодарности от руководителей. И поверьте, меньше всего, меня интересовала материальная благодарность. Премии, бонусы – это круто, это измеримо и по SMART, но похвала руководителя – это гораздо дороже.
И благодарность является одним из мощнейшим инструментом мотивации сотрудников.

Ответьте на вопрос: как часто вы хвалите сотрудников? Как часто вас хвалят руководители?

Ирине 39 лет, 16 из них она руководит. Сегодня в её подчинении 160 человек, из которых половину занимают линейные позиции. На вопрос “как часто вас хвалят?”, – она искренне удивляется.
– А зачем меня хвалить? Если мы выполнили план – мы получаем бонус. Не выполнили – не получаем. Все просто.

Я задаю ей уточняющий вопрос – только ли бонус является показателем её эффективности? И слышу в ответ подробный рассказ о том, как много она делает для компании того, что невозможно оценить в деньгах. Например: организует корпоративные мероприятия, хотя это не входит в круг её обязанностей, проводит обучение коллег-руководителей из других городов. Хотя об этом её не просили. Последнее из инициатив Ирины – они с подчиненными собрали деньги на подарки первоклассникам, детям сотрудникам. И не большая сумма вышла на каждого, а их внимание вызвало огромную радость у родителей первоклашек.
На вопрос – “зачем вы это делали?”, – Ирина не задумываясь ни на секунду, отвечает, что делать приятное людям – здорово! Это и настроение повышает, и команду сплачивает.
– А как вы поняли, что ваши действия повысили настроение у людей?
-Они обрадовались и сказали “спасибо”!

Это достаточно яркий пример комплексной мотивации руководителя – на сплочение команды и получение благодарности от сотрудников.

Еще одним из эффективных инструментов мотивации является обратная связь.

Обра́тная связь (англ. feedback — «обратная подача») — в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие.
Единственное правило обратной связи, универсальное для всех и каждого, заключается в формуле:

 

 

Например:
1. “+” Ирина, за 3 месяца работы ты хорошо адаптировалась, научилась работать в программе, самостоятельно заполняешь документы, отлично справилась с последней задачей.
очень важно хвалить за фактические результаты

2. “Δ” (дельта) Однако, количество проверенных счетов меньше плановых на 30%. Это недостаточно для выполнения планового объема.
делаем конструктивное замечания – по факту

3. “+” Предлагаю обсудить варианты моей помощи тебе, и уверен, на следующей неделе твои результаты будут гораздо лучше. Ты внимательная и аккуратная.
Предлагаем помощь и отмечаем сильные стороны.

 

Основные правила обратной связи

 

 

 

---