Инструменты и техники снятия заказа на тренинги, стратегические и фасилитационные сессии. тренинг для практиков

• Бизнес-тренеры.
• бизнес-консультанты.
• HRD.
• HR BP.
• Фасилитаторы.
• Коучи.

• Понимать истинные задачи клиента.
• Разделять ответственность за результат.
• Формировать эффективные предложения, основанные на истинной потребности клиента.
• Аргументировать и объяснять выбранную и сформулированную вами задачу и инструменты.
• Задавать рамки и границы сотрудничества.

      

Программа воркшопа

• Алгоритм работы с заказчиком.
• Типичные ошибки при снятии заказа.
• Риски при некорректном снятии заказа.
• Практическая работа: снятие заказа.
• Анализ практической работы.
• Инструменты снятия заказа, отработка “умных” вопросов.
• “5П”.
• Снятие заказа в “особых” условиях (агрессивные, конфликтные заказчики).

 

---

Тренинг-интенсив “А-Я руководитель”. Барнаул

Вы наконец-то стали руководителем, или планируете в ближайшее время стать им! Поздравляем.

Расширенная зона ответственности, амбициозные задачи, подчинённые — эти и другие атрибуты новой должности одновременно радуют и заставляют сердце биться чаще (а вдруг у меня не получится? а что если я ещё не готов?).

Именно с этих переживаний начинается карьера руководителя в 99% случаев. И только 2% из них планируют системное обучение менеджменту, чаще приходится постигать знания в полях — как получится.

Опытные руководители, у которых уже есть опыт управления командами, отделами, задачами, первые победы и первые ошибки, вы так же сталкиваетесь с разными сложностями:

• подчинённые сотрудники почему-то не хотят выполнять задачи в срок и правильно,
• их мотивация не настолько высока, как хотелось бы,
• вы понимаете, что эффективность работы вашего подразделения могла бы быть выше,
• иногда возникают мысли о том, что быть начальником не так уж и прекрасно, как казалось когда-то.

Откроем маленький секрет: руководитель — это такая же профессия как, например, врач или учитель. Для того, чтобы стать хорошим руководителем/ профессиональным грамотным управленцем-нужно учиться и работать. Сочетание теоретических знаний с практикой и обучением/менторством позволяет быстро накапливать экспертизу. Даже если вы активно изучаете профессиональную литературу, регулярно подпитываетесь информацией из интернета — этого недостаточно (согласитесь, что стать врачом после прочтения книг и интернета вряд ли получится).

Именно поэтому мы создали интенсивный, практико-ориентированный курс “А — Я руководитель”.

Этот курс разработан специально для интенсивного обучения, технологии и инструменты позволят вам за 4 дня обучения сформировать систему управления своей команды/компании, развить управленческие навыки.

  

В чём фишки этого курса:

• Он составлен на основе опроса 94-х линейных руководителей из разных бизнесов и ориентирован на решение самых актуальных задач, с которыми сталкиваются большинство управленцев. Вы точно получите нужные инструменты и не потратите своё время на изучение лишней теории.
• Сбалансированный состав “теория — практика”. Вы получите конкретные выжимки, “самый сок” теоретического материала и тут же сможете практиковаться: сначала с коллегами по курсу, а затем на рабочем месте.
• Логичность и структурированность. Человеческий мозг так устроен, что быстро и легко усваивается грамотно упакованная информация. Опыт наших тренеров позволит вам разложить по полочкам весь необходимый материал и пользоваться им каждый день.
• Акцент на продвинутых и самых эффективных инструментах. Коучинг, фасилитация, наставничество… После прохождения этого курса ваш руководитель начнёт учиться у вас?
• Поддержка кураторов. Наши тренеры, они же — ваши кураторы, которые максимально заинтересованы в результативности вашего обучения. Работа в режиме “вопросы-ответы”, “спасите-помогите-не знаю, что делать”, домашние задания (а как вы хотели? именно “домашка” поможет вам закрепить материал и серьёзно продвинет в развитии).

Есть ещё вопросы? Если да — задавайте и записывайтесь на курс. Если вопросов нет — записывайтесь на курс. До встречи на первом занятии!

Темы:

1. Кто такой “руководитель”. Руководитель: профессия или талант. Зона ответственности. Стереотипы начинающих руководителей.
2. Контур управления. Ключевые элементы процесса управления.
3. Постановка задач. Что нужно знать помимо SMART.
4. Коммуникативная компетентность руководителя. Языки общения. Вопросы как главный инструмент руководителя.
5. Обратная связь. Как хвалить, критиковать и развивать сотрудника.
6. Делегирование. Принципы. Барьеры. Что можно и что нельзя делегировать. Подводные камни делегирования.
7. Мотивация персонала. Типы мотивации. Карта мотиваторов.
8. Управленческие стили. Ситуационное руководство.
9. Наставничество.

Что входит:

• очные практические занятия в формате тренинга;
• рабочие тетради;
• презентации в формате Power point;
• статьи, книги;
• домашние задания с проверкой и обсуждением;
• разбор ваших кейсов.

Предварительно: 4 дня (7–10 сентября, пятница–понедельник).

Стоимость 25.000 рублей. Скидки даём за количество человек от одной организации: 2 сотрудника — 5%, 3 сотрудника — 10%, 4 и более — 15%.

Тренеры: Анна Львовна Татьянина, Юлия Евсеева .

---

Тренинг матричного обучения руководителя. Модуль 1 “Ключевые компетенции руководителя”

Этот тренинг рассчитан на начинающих руководителей. Тех, кому предстоит в ближайшее время руководить, а также он будет полезен тем, кто не так давно стал руководителем.

Опыт работы: 1–3 года.

Задачи обучения:

• Выработка навыков руководителей, необходимых для повышения отдачи от персонала, роста их эффективности;
• Передать участникам технологии для развития и повышения их управленческих компетенций;
• Обеспечить участников управленческими знаниями для выполнения внутрикорпоративных стандартов компании;
• Выработать системный подход в организации работы руководителя;
• Отработать основные управленческие навыки;
• Повысить личную эффективность и результативность;
• Выработать правила построения и управления эффективной командой;
• Повысить уверенность в себе у участников.

Формат работы и инструменты: 20% теория — 80% практика. Мини-лекции, групповые и ролевые игры, фасилитация, метафорические карты, настольные игры.

Программа тренинга

Постановка целей в работе руководителя:

• Стратегическое и оперативное планирование.
• Критерии эффективного целеполагания. Требования к целям.
• Что делать, если поставленные цели не достигаются?
• Разработка программы действий и составление графиков работ.
• Виды планирования.
• Типичные ошибки планирования.

Базовые навыки руководителя:

• Мотивация персонала.
• Делегирование.
• Эмоциональный интеллект и коммуникации: учимся ассертивному поведению и переговорам.
• Постановка целей и задач.
• Контроль выполнения поставленных целей и задач.
• Обратная связь.

Ситуационное руководство:

• 4 стиля руководства.
• 4 этапа развития персонала.
• Особенности управления.

Планирование. SMART и Agile — особенности гибкого и стратегического планирования:

• Для чего мне нужна система тайм-менеджмента?
• ТМ — технология проектирования жизни.
• Диагностика личного стиля тайм-менеджмента.
• Диагностика личной скорости протекания времени.
• Хронометраж, функционально-стоимостной анализ рабочего дня.

Работа с персоналом:

• Как провести собеседование за 15 минут.
• Техники STAR и 5 “почему”.

Подведение итогов в формате фасилитации:

• Групповая работа “Ретроспектива тренинга”.
• Формирование “Дорожной карты” в индивидуальном (ИПР) и групповом форматах.

---

Тренинг развития ресурсов руководителя

Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей”, — Якокка Ли.

Как обосновать задачу и выбор исполнителя? Как доказать необходимость задачи? Как стать партнёрами руководителю и подчинённому?

В этой программе — всё о том, как справиться с сопротивлением, манипуляциями, сомнениями и промедлениями подчинённых!

Участники тренинга научатся:

1. Достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
2. Определять уровень готовности (компетенций) сотрудников для выполнения каждой задачи.
3. Выбирать стиль руководства, учитывая специфику задачи и уровень готовности сотрудника, выполняющего данную задачу.
4. Определять свой собственный, ведущий стиль управления персоналом и составлять план индивидуального развития, включающий использование различных стилей руководства.
5. Специфике коммуникаций при выборе стиля руководства.
6. Повышать общий уровень мотивации сотрудников.
7. Системно и систематически оценивать результативность сотрудников, планировать действия для её повышения.

Содержание программы

Основные модели управления:

• Четыре стиля руководителя.
• Качества и навыки, которыми должен обладать “Менеджер” и “Лидер” для эффективного управления сотрудниками и командой.
• Инструменты руководителя: общие цели, инструктирование, мотивация, наказания, признание своих ошибок.
• Определение своего “природного” стиля управления и определение ключевых этапов для развития различных стилей руководства.

Функции руководителя в управлении рабочей ситуацией:

• Постановка цели, декомпозиция цели в задачи.
• Инструменты планирования.
• Делегирование полномочий.
• Инструменты оперативной мотивации.
• Контроль исполнения.
• Оперативная обратная связь (в зависимости от уровня готовности сотрудника к выполнению задачи).

Анализ. Методология диагностики:

• Критерии готовности сотрудников для выполнения задач (диагностика компетентности).
• Понимание потребностей сотрудников на каждом уровне готовности.
• Определение готовности к вкладам сотрудников каждого уровня в работу команды (Диагностика вовлеченности).
• Определение основных причин снижения мотивации сотрудников по первичным индикаторам.
• Управление снижением мотивации сотрудников (практические инструменты мотивации). Инструменты руководителя при падении результативности подчиненных.

Ситуационный подход. Методология:

• Выбор стиля руководства, основываясь на уровне готовности сотрудника: практические навыки. Ошибки и последствия применения “не того” стиля.
• Построение эффективного управления командой на разных этапах её развития.
• Ценности команды и роль лидера в формировании этих ценностей.

Коммуникация. Методология:

• Эффективные коммуникации с сотрудниками (с учётом уровня их готовности к выполнению задачи).
• Техники постановки целей сотруднику и разработка плана его развития (с учётом мотивации сотрудника и формирования в нём ответственности за исполнение плана).
• Оперативная обратная связь (после выполнения задачи).
• Инструменты подготовки и проведения оперативных совещаний в коллективе.

Предполагаемый результат:

• Рост эффективности команды управленцев за счёт повышения эффективности командной коммуникации и усиления осознанной позиции каждого.
• Создание нового управленческого климата в команде. Новых командных договорённостей и обязательств.
• Работа с новыми управленческими инструментами на всех уровнях компании.
• Повышение эффективности при достижении командного результата за счёт всестороннего поиска ресурсов и возможностей для достижения результата.

Отзывы участников тренинга

• Ольга Москалёва, HR-директор: “Я на этот тренинг пришла не случайно, я его сама и инициировала в своей компании. Потому, что понимала, что мы, руководители постоянно бьём мячом по виртуальным воротам — вроде и дело делаем, а результата нет. На тренинге я научилась главному — диагностировать уровень мотивации сотрудников, мотивировать их, ставить задачи и цели. И конечно, же я научилась принимать сложности как задачи, как вызов, что ли. С которым можно и нужно разбираться. Аня, спасибо! Огромное спасибо”.
• Наталья Бурмистрова, коммерческий директор Группы Компаний: “Чтобы пойти на тренинг, нужно осознать, что он вообще нужен. Что есть чему учиться. В моем случае продажи — это главное, и я умею их делать. Забегу вперёд, теперь я знаю, что гораздо круче не самой их делать, а сподвигать на это людей, подчинённых. То, что ты говорила на тренинге — “сила не в тебе, а в команде”, так оно и есть. За 2 дня работы на тренинге время пролетело фантастически, и работали, и играли, и отрабатывали ситуации, и уставали. А ощущения — что по-другому и быть не могло, как я руководила раньше? У меня случилось главное — прорыв в результатах. Я наконец-то набрала команду-бойцов, сама научила, сама спрашиваю. Спасибо за инструменты, Анна”.
• Евгений Николаевич, собственник бизнеса. На управленческих тренингах Анны был несколько раз, первый тренинг был про делегирование и постановку задач. А второй — про стратегический менеджмент, у нас были стратегические сессии. Круто-это самое малое, что можно сказать.Для меня (владельца бизнеса), каждый рубль, потраченный на обучение — должен принести 10. И после первого тренинга я их получил. Структурный тренинг и практика в занятии запоминились мне навсегда, прошло 7 лет с того момента.Спасибо большое за обучение, за поддержку, за то, что всегда можно с тобой поконсультироваться. И всегда это реальная помощь!

---

7-8 июля Анна Татьянина провела в г. Кемерово тренинг для руководителей «Имидж руководителя»

          

 

В начале тренинга Анна Татьянина провела опрос участников  о том, что они думают о себе и своей социальной роли. И как позиционируют себя в процессах взаимодействия.

Ответ на эти вопросы дали сами участники по ходу тренинга в рамках ознакомления с диагностикой персонального имиджа.

 

  

  

  

  

 

Так же Анна Львовна рассказала о самоимидже или «Я-концепции», расскрыла цели имиджа руководителя. Обратила внимание аудитории, что к целевой аудитории имиджа руководителя относятся так же  сотрудники компании, деловые партнёры (клиенты), представители средств массовой информации и общественное мнение.

 

        

 

В ходе тренинга Анна Татьянина пояснила на какие задачи работает  имидж в контексте стратегических установок компании, какой имидж  необходим для достижения поставленных целей. И, в  результате,  каким должен быть имидж с учетом целевой аудитории и контекста реализации.

 

В практическом блоке участники тренинга рассказали про восприятие имиджа окружающими, провели анализ результатов имиджевой диагностики, что влияет на реальную оценка руководителя и эффективность взаимодействия.

 

      

 

Помимо этого, Анна Татьянина рассказала аудитории как формируется первое впечатление: визуальная экспресс-диагностика внешности; про имидж и репутацию руководителя и компании в бизнес-кругах, а так же зависимость имиджа руководителя от специфики предприятия. Показала на практических примерах, как имидж руководителя влияет на имидж компании.

Не обошла вниманием гендерные особенности имиджа женщины-руководителя и влияние имиджа лидера на управленческие решения.

 

 

  

  

  

  

  

 

В результате тренинга Анна Львовна  научила пользоваться техниками анализа имиджа руководителя. А так же выделять свидетельства  компетентности руководителя (сознательное и бессознательное предъявление информации), управлять имиджем персонала фирмы и внутрифирменным стилем компании. Что в дальнейшем поможет участникам тренинга грамотно выстраивать имидж руководителя в зависимости от декларируемых ценностей компании в рамках миссии и социальной ответственности.

 

  

 

 

---

Программа «Тренинги тренеров». Модуль №2 “Разработка тренинга”

Программа «Тренинги тренеров»

Тренинг, разработанный и проводимый бизнес-тренером Анной Татьяниной (Новосибирск), предназначен опытным и начинающим бизнес-тренерам, менеджерам и специалистам по обучению, hr-менеджерам.

Это интеллектуально- инструментальный тренинг, рассчитанный на обучение и практическую отработку знаний и умений.

Техники проведения обучения:

Групповые и индивидуальные задания, ролевые игры, анализ реальных ситуаций, разработка проблематизирующих кейсов, анализ ситуации с обратной связью тренера, деловые игры.

Тренинг состоит из 3 модулей, каждый модуль длится 2 дня по 9 часов.

Общее время обучения составляет 6 дней/54 часа.

Даты проведения: 2 модуль 17-18 апреля, 3 модуль 15-16 мая.

Дополнительные услуги: посттренинговое сопровождение, супервизия по итогам обучения. По окончании каждого модуля выдается фирменный сертификат.

По окончании каждого модуля выдается фирменный сертификат.

 

Программа тренинга:

 

 

2 модуль «Разработка тренинга»  17-18 апреля

1 день:

• Модель компетенций и профиль должности бизнес-тренера;
• Понятие компетенции, отличие компетенции от навыка;
• Модель компетенций и формирование профиля бизнес-тренера;
• Деловая и ролевая игра: определение, назначение, отличия;
• Технология создания игр и упражнений;
• Особенности проведения игр;
• Групповая динамика: понятие, инструменты регуляции;
• Анализ групповой работы.

2 день:

• Сценарий тренинга;
• Подходы к написанию сценария тренинга;
• Алгоритм разработки сценария тренинга;
• Разработка упражнений;
• Разработка динамической структуры тренинга;
• Проведение деловых игр и этапы проведения анализа/разбора с участниками;
• Виды ролевых игр;
• Создание кейсов и инструкций для ролевых игр.

 

3 модуль 15-16 мая

1 день «Управление групповой динамикой»:

• Способы работы с групповыми обсуждениями;
• Понятие ассертивности и его применимость в тренинге;
• Инструменты управления неоднородной группой: немотивированные, слабые и сложные участники;
• Принципы эффективной постановки задания группе;
• Способы группового поиска и принятия решений;
• Способы фиксации решений группы;
• Технологии проведения видеоанализа;
• Технологии организации пространства на тренинге;
• Технологии работы с сопротивлением;
• Типы участников и способы работы с ними;
• Как правильно завершать тренинг;
• Обратная связь. Получение. Сбор.

2 день «Технологии & Инструменты фасилитации»:

• Фасилитация, инструменты фасилитации;
• Роль фасилитатора и её отличия от ролей модератора, тренера;
• Pinpoint facilitation;
• MeWeUs – простой способ вовлечь в обсуждение каждого участника;
• 3 корзины – метод структурированного ответа на вопросы к презентации;
• Word Café – интерактивный формат качественной проработки нескольких тем одновременно;
• Idea-log – легкий способ получить свежие идеи и понять суть каждой из них;
• Инструменты дивергенции и конвергенции – форматы интерактивной работы в тренинге и воркшопе, позволяющие сначала собрать всевозможные идеи, а потом отобрать наилучшие под поставленную задачу.

Программа «Тренинги тренеров». Тренинг состоит из 3 модулей, каждый модуль длится 2 дня по 9 часов.

---

28 января в Школе эффективных коммуникайи Анны Татьяниной прошел тренинг для тренеров и причастных “Тренды в обучении: Геймификация & Фасилитация”

Тренинг, разработанный и проводимый бизнес-тренером Анной Татьяниной (Новосибирск), предназначен опытным и начинающим бизнес-тренерам, менеджерам и специалистам по обучению, hr-менеджерам.

Это интеллектуально- инструментальный тренинг, рассчитанный на обучение и практическую отработку знаний и умений.

 

Основная целевая аудитория тренинга::

• внутренние тренеры;
• специалисты, которые выполняют функции тренера;
• HR-менеджеры;
• руководители и собственники, которые проводят обучение подчинённых самостоятельно.

 

Вам это знакомо?

• Вы подготовили для участников много важной информации, а они невнимательно слушают?
• Участникам, да и вам тоже, бывает скучно от нужной и полезной информации на тренинге?
• Хотите, чтобы не вы им рассказывали, а они сами наперебой, кто быстрее и лучше, выдавали нужную информацию?
• У вас “продуктовый” тренинг?
• Перед вами и участниками тренинга стоит задача выучить наизусть характеристики продукта?
• Знаете, что сделать, чтобы за 2 часа выучили сравнительные характеристики 100 продуктов?
• Вы хотите, чтобы участники вашего обучения не просто узнали о какой-либо классификации, но и научились ей пользоваться прямо на тренинге?

 

Попробуйте сами за 30 минут научиться определять тип клиента по характерным признакам и действиям!

 

У вас мало времени, чтобы “нянькаться” с каждым, потому что есть ещё своя основная работа и другие задачи? Знаете, как занять группу самостоятельным обучением на 30-60-120 минут?

 

Все это можно делать легко и играючи!

 

   

 

Геймификация обучения — это включение игровых приёмов в курсы и тренинги.

Игра вовлекает участников, позволяет получать удовольствие от процесса, и даже ошибки в игре воспринимаются легче: “Не корову проиграл!”

И именно поэтому игра повышает качество результата обучения.

И самое главное, что можно разрабатывать эти игры самому! Ну или участникам, если не было времени подготовиться! Даже лучше. Хотите узнать почему?

Блок “Геймификация” провела бизнес-тренер Ирина Минакова.

 

  

 

Фасилитация: существует большое количество “инструментальных” подходов, технологий и методов, помогающих участникам групп осуществлять эффективную деловую коммуникацию. Это и методы сбора идей, и аналитические, и методы принятия решений, которые используются в разных контекстах в зависимости от поставленных задач.

Один из самых распространённых терминов, относящихся к управлению группой, собравшейся для решения деловых задач, который используется в нашей стране — это “фасилитация” — термин от глагола facilitate, который обозначает “облегчать”, “помогать”, “способствовать”.

 

Фасилитация — проведение конструктивных групповых обсуждений, направленных на выявление проблем, наработку идей, принятие решений и пр.

 

Фасилитация — техника работы с группой от трёх до нескольких тысяч человек для достижения целей, поставленных этой группой.

 

Такими целями могут быть:

• разрешение явных и скрытых групповых конфликтов,
• нахождение нестандартных решений существующих проблем,
• разработка стратегии организации,
• обнаружение ценностей, миссии компании и др.

 

С помощью различных методов фасилитации можно за короткий промежуток времени объединить совершенно разных людей, избежать возможного недопонимания и преодолеть нежелание работать совместно. Время проведения может быть от сорока минут до нескольких дней в зависимости от поставленных задач.

 

Как  и  для решения каких вопросов можно использовать фасилитацию?

1. Для решения ключевых бизнес- задач: повышение уровня клиентского сервиса, увеличения объема продаж, выхода на новые рынки
2. Для отработки бизнес-процессов компании: оптимизация бизнес-процессов, реализация проектов, корректировка оперативных планов
3. Для проведения совещаний, стратегических сессий, отчетов

 

  

 

На тренинге участники узнали:

1. Как получить результат уже в конце тренинга, даже если у вас всего 2 часа.
2. Как организовать обучение с минимальными вложениями личного времени.
3. Как вовлечь участников на 100% и с радостью наблюдать, как они получают удовольствие и удовлетворение от обучения.
4. Как стать уверенным тренером, научиться самому разрабатывать игры для обучения.
5. Как сделать процесс обучения максимально интересным и результативным.

 

Основными темами тренинга были:

• Фасилитация: техники и инструменты. Практическая отработка инструментов на протяжении всего тренинга.
• Исследование индивидуальных и системных трудностей в подготовке и проведении тренинга.
  • После проведения упражнения на исследование участники построят рамку упражнения, составят список вариантов наполнения данной рамки. В результате участники познакомятся с форматом рамочных игр.
• Особенности и правила обучения взрослых. Предпочитаемые стили обучения взрослых.
  • Участники проанализируют возможности структурированного шеринга для вовлечения и повышения активности всей группы.
• Обучающие игры. Виды обучающих игр. Как из упражнения сделать игру.
  • Участники познакомятся с текстовыми играми. Построят рамку трёх вариантов текстовых игр. В результате участники научатся заменять свои лекции в тренинге интерактивными текстовыми играми.
• Цели тренинга и виды деятельности участников на тренинге.
  • Матричные и классификационно-карточные игры для более глубокой работы с новой информацией. В результате участники научатся разрабатывать игры для того, чтобы анализировать, лучше понимать, сравнивать новую информацию, запоминать максимальное количество новой информации.
• Дебрифинг. Модель дебрифинга. Рамочные игры для дебрифинга.
  • Участники научатся повышать активность участников при обсуждении результатов упражнений и игр тренинга.

 

  

 

В результате данного тренинга участники:

• Научились самостоятельно разрабатывать игры для тренингов.
• Смогли пополнить свой тренерский инструментарий.
• Повысили результативность проводимых обучений.
• Научились, как сократить время на подготовку тренингов,  и как получать свободное время на протяжении тренинга.
• Смогли оживить программы и повысить активность обучающихся.
• Узнали, как повышать вовлеченность каждого участника своих обучений.
• Научились снижать сопротивление участников до, во время, и после тренингов.

 

Каждый участник получил сертификат.

---

26 ноября в Школе эффективных коммуникаций Анны Татьяниной прошел тренинг для HRD и руководителей “Эффективные инструменты оценки и развития персонала”

Получение профессии, построение карьеры занимают важное место в жизни любого взрослого человека. От того, насколько верно выбрано направление профессионального развития, путь достижения поставленных целей зависит реализованность и успешность человека.

Тренинг полезен тем, кто планирует заниматься оценкой компетенций и мотивации персонала. А так же тем, кого интересуют техники и инструменты развития персонала.

   

   

Ключевые темы тренинга:

• “Техники интервью по компетенциям” – мастер-класс провела Виктория Музычкина, Area Manager, Siberia & Far East Kelly Services CIS
• Learning Agility — Оценка потенциала развития сотрудников ,мастер-класс проводила Наталья Киларь, HR-консультант

 

   

Этот тренинг позволил участникам:

• Оценить сильные стороны, ресурсы и истинные мотивы развития себя и сотрудников компании.
• Освоить новейшие инструменты Learning Agility:
• Узнать, что такое потенциал развития;
• Научиться, как его распознать и использовать;
• Увидеть, как оценка потенциала конвертируется в эффективность вложений в развитие персонала.
• Сразу же после тренинга внедрить в работу инструменты оценки компетенций и оценки потенциала.

 

   

 

 

 

   

 

 

---

24 ноября Анна Татьянина приняла участие во Всероссийской научно-практической конференции «Системное обеспечение условий достойного труда»

Конференция проходила на базе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Сибирский государственный университет путей сообщения» (СГУПС). Анна Татьянина выступала с сообщением «Инструменты оценки и развития потенциала сотрудников».

 

   

 

«Как социолог, я знаю – не все можно измерить. Как бизнес-тренер, я уверена – можно научиться изменять все. Как карьерный консультант и HR-консультант я понимаю, насколько важно измерять неизмеримые, казалось бы, вещи: компетенции, потенциал, талант и мотивацию сотрудников.

Прежде, чем измерять что-то из вышеперечисленного, задайте вопрос: зачем это измерять, что я потом планирую делать с полученными результатами? И вернитесь к первому вопросу: зачем?

На протяжении XX– XXI веков фантастически изменились технологии и подходы к управлению персоналом».

 

      

 

На Западе формализованная оценка появилась в компаниях США в начале ХХ века.

В 1960-е появилась новая методика — управление по целям (МВО — Мanagement by оbjectives) — оценивались личные достижения каждого сотрудника.

В 1980-е была создана методика, названная Performance management (PM) — управление результативностью. Оценивается не только результат, но и способы его достижения. Предполагает масштабную обратную связь с сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры в компании.

В 1980 — 1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники — «360 градусов», которая предполагает системный опрос людей (руководителя, подчиненных, коллег и клиентов), с которыми сотрудник работает.

 

   

 

В то же время популярностью начинает пользоваться Assessment Center (Центр Оценки), предполагающий комплексную оценку по компетенциям. В основном применялся при оценке руководителей высшего звена с целью назначения на эти должности и для зачисления в кадровый резерв компаний.

В России традиционным способом оценки считается аттестация.

Современные методы оценки в России появились недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число компаний, применяющих РМ, Ассессмент Центр, в том числе внутренний, «360 градусов» растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. В основном препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий, недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.

 

   

 

Когда мы обсуждаем вопросы компетенции и потенциала сотрудников, мы одновременно управляем двумя временными отрезками: настоящим и будущим. Компетенции оцениваем по факту – здесь и сейчас и  оценка компетенций относится  к настоящему времени. С потенциалом, как и с ожиданиями – иначе.

Умение распознавать потенциал сотрудника, в особенности потенциал, который проявит себя в долгосрочной перспективе, – это игра с высокими ставками. Вы не просто анализируете уровень эффективности специалистов, вы также решаете, как лучше инвестировать время и ресурсы, чтобы вырастить в будущем блестящих руководителей.

При оценке компетенций и потенциала сотрудников используются различные инструменты, в зависимости от задач и ресурсов компании.

Среди моих клиентов – это мелкий и средний бизнес, актуальными стали задачи оптимизации и обучения персонала.

Собственники бизнеса готовы инвестировать средства в развитие сотрудников, однако и срок возврата инвестиций немаловажен при реализации проекта.

 

   

 

Так, в одной из компаний, где основная сфера деятельности – торговля, собственник бизнеса принял решение расширить бизнес. Для этого ему нужно было понимать: кто из действующих сотрудников хочет и готов расти, насколько эти люди готовы фактически к росту?

Для того, чтобы получить полную картину по каждому сотруднику компании, я использовала несколько инструментов.

1. Провела индивидуальную оценку мотивации и вовлеченности персонала. Получила максимально полную картину по каждому сотруднику.
2. Провела в рамках фасилитации совещание руководителей. На этом совещании мы обсудили итоги, сформировали карты ценностей и мотивации сотрудников.
3. Под полученные карты ценностей и мотивации разработали стратегические и тактические задачи, сроком на 1 год.
4. По итогам я оформила протокол фасилитационной сессии, а собственник бизнеса донес информацию до сотрудников.

   

 

Сразу же, ознакомившись с  планом развития компании, обозначились инициативные сотрудники, которые выразили желание активно участвовать в реализации программы.

Таким образом, мы получили пул лояльных сотрудников с лидерским потенциалом.

И сформировать пул сотрудников с потенциалом – это полдела, для того, чтобы удовлетворить их потребности в развитии необходимо сформировать им цели и задачи, дать инструменты и полномочия.

А это уже управленческие задачи.

 

      

---

17-18 ноября Анна Татьянина провела тренинг «Коммуникативная компетентность. Навык эффективного делового общения» для для СДС-Холдинга (г. Кемерово )

Тренинг «Коммуникативная компетентность. Навык эффективного делового общения» является частью программы «Эффективные корпоративные коммуникации», основная цель которого развить навыки понимания людей, их потребностей, истинных и скрытых мотивов.

 

   

 

А также овладение специальными навыками делового общения для эффективного взаимодействия как внутри коллектива, так и для эффективной работы с клиентами и партнерами:

а) овладение коммуникативными способностями (развития эффективного использования средств
коммуникации, культуры речи, умения задавать вопросы и оценивать ответы, грамотно вести деловую беседу, презентации, переговоры и др.);

б) развитие способности осознавать и преодолевать коммуникативные барьеры;

в) формирование навыка: получения информации – контроль личной ответственности – обратная связь.

 

   

 

   

 

В результат тренинга:

• участники осознали собственный позитивный и негативный опыт делового общения и взаимодействия. Повысили качества внутриорганизационной коммуникации.
• осознали и научились работе с целевыми установками: постановка целей, принятие, подмена.
• изучили коммуникативные техники, используемые в деловом взаимодействии.
• отработали алгоритм получения информации/задания – подтверждения – подготовки обратной связи.
• научились техникам активного и ассертивного слушания.
• научились управлять предконфликтными и конфликтными ситуациями, избегать манипуляций.
• повысили эффективность достижения общеорганизационных целей.

 

      

 

Тренинг проводился в формате фасилитации: основная работа по сплочению группы проходит в
процессе обсуждения ключевых тем тренинга и выработки совместных решений. Инструменты
фасилитации являются наиболее эффективными для сплочения участников группы, как на этапе
обучения, так и после него.

 

   

 

   

 

   

 

 

---