Получение профессии, построение карьеры занимают важное место в жизни любого взрослого человека. От того, насколько верно выбрано направление профессионального развития, путь достижения поставленных целей зависит реализованность и успешность человека.
Карьерное консультирование — комплекс методов, помогающих решить вопрос о выборе пути профессионального роста и развития.
Тренинг полезен тем, кто планирует заниматься оценкой компетенций и мотивации персонала. А так же тем, кого интересуют техники и инструменты развития персонала.
Ключевые темы тренинга:
4 этапа развития персонала (ситуационный менеджмент);
“Техники интервью по компетенциям”;
Инструменты адаптации и наставничества сотрудников;
Как оценить вовлеченность сотрудников и управлять ею;
Авторские техники Татьяниной оценки компетенций и мотивации сотрудников;
Метапортрет — 5 метакомпетенций.
Результаты:
Вы сможете сформировать видение как собственной картины ценностей, мотивации и навыков, так и максимально точно определять это у своих клиентов, или сотрудников.
У вас сформируется уверенность в возможности скорого достижения цели и реализации всех планов, вы сможете проверить верность направления деятельности, научитесь оперативно разрабатывать планы дальнейшего развития.
Вы научитесь определять и формировать карту ценностей своих клиентов или сотрудников.
Ваше видение своего бизнеса расширится, вы сумеете находить альтернативные ходы, а также изучите все ресурсы для их последующего эффективного использования.
Вы сможете оценить компетенции кандидатов на собеседовании — конструктивно оценить их навыки и умения;
Вы получите знания о том, как составлять метапортрет, как считывать людей за 15 минут диалога.
Этот тренинг позволит Вам:
Оценить сильные стороны, ресурсы и истинные мотивы развития себя и сотрудников компании.
Освоить метапрограммное интервью;
что такое потенциал развития;
как его распознать и использовать;
как оценка потенциала конвертируется в эффективность вложений в развитие персонала.
Строить свою карьеру в новом направлении, зарабатывать деньги и расти профессионально.
Получить готовые карты и планы адаптации сотрудников.
Сразу же после тренинга внедрить в работу инструменты управления лояльностью персонала.
На тренинге каждый участник отработает 5 инструментов работы с персоналом. И получит главный инструмент карьерной архитектуры — авторские разработки Анны Татьяниной, эксперта на рынке карьерного консультирования.
1. Эффективность и псевдоэффективность руководителя.
Эффективность — критерии эффективности, способы измерения
Отличие руководителя от лидера
Влияние эффективности руководителя на результаты бизнеса: как и в чем?
Команда: как определить уровень сплочённости команды? И как управлять ею?
2. Коммуникативная компетентность руководителя.
Инструменты постановки задач
Как контролировать и когда: реперные точки и чёрные пятна контроля
Инструменты делегирования и распределения задач
Типичные ловушки и ошибки в делегировании
Обратная связь: как правильно хвалить и критиковать сотрудников
Эффективные вопросы в работе руководителя: о чем спрашивать, когда и как
3. Мотивация: как управлять вовлеченностью, увлечённостью и как измерять лояльность сотрудников
Мотивация: факторы мотивации, способы выявления
Отличия вовлеченности от увлечённости
Ключевые ошибки в мотивации сотрудников
4. Ситуационный менеджмент
4 этапа развития сотрудников
4 модели поведения руководителя
Типичные ошибки в работе руководителя
Определение собственного стиля управления
5. Инструменты наставничества.
Задачи и инструменты наставничества
Отличия наставничества от обучения
Использование коучинговых инструментов в наставничестве: STAR/ PARLA/5 почему/5 зачем
6. Фасилитация как инструмент руководителя.
Как и когда можно использовать фасилитацию
Отличия инструментов фасилитации от тренингов, коучинга, консалтинга
6 ключевых инструментов фасилитации
Практика: как провести совещания, планёрки — по новому.
Я провожу подобные тренинги, 1 раз в год. Фокус работы не в обучении, в проведении сессий, практика, практика и еще раз практика.
Цель тренинга для меня – это поделиться опытом с вами.
Увидите реальные интервью, отчеты, узнаете кейсы.
В России владеют подобным методом не многие, несмотря на востребованность (график расписан на 3-4 месяца вперед).
Информации очень много, приготовьтесь к интенсивной работе.
Будем спешить, что бы охватить все и попробовать на практике.
Опыт руководства компаниями численностью от 50 до 2000 человек.
Опыт проведения тренингов – 10 лет
Опыт проведения командных сессий – 5 лет
Фасилитация — это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Такой процесс осуществляет фасилитатор, который управляет процессом, вовлекает участников и структурирует работу группы.
Фасилитатор — это не тот, кто сам выполняет определённое задачу, а тот, кто использует определённые навыки в процессе взаимодействия с людьми и владеет специальными техниками, которые позволяют группе принимать решения, определять цели, осваивать новые навыки. Фасилитатор отвечает за процесс, группа — за содержание.
Содержание — фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения. Это то, над чем работают участники, чтобы достигнуть цели.
Процесс — ход совместной работы группы, это то, как группа решает проблему.
Цели и задачи фасилитации:
Повысить эффективность групповой работы, вовлечённости и заинтересованности участников, раскрыть их потенциал.
Фасилитация необходима там, где люди стремятся достигнуть общей цели в командной работе, проектной группе, в ходе совещания.
Помочь группе в выявлении и разрешении проблем и в принятии решений для увеличения эффективности группы.
Фасилитация необходима для проведения тренингов — инструменты фасилитации позволяют вовлечь каждого участника и обучить группу играючи.-
Разрешить явные и скрытые групповые конфликты.
Найти нестандартные решения существующих проблем.
Разработать стратегии организации.
Обнаружить ценности, миссии компании и др. С помощью различных методов фасилитации можно за короткий промежуток времени объединить совершенно разных людей, избежать возможного недопонимания и преодолеть нежелание работать совместно.
Время проведения может быть от сорока минут до нескольких дней в зависимости от поставленных задач.
Для кого: внутренние тренеры; специалисты, которые выполняют функции тренера; HR-менеджеры; руководители и собственники, которые проводят обучение подчинённых самостоятельно.
Программа:
Фасилитация, инструменты фасилитации;
Роль фасилитатора и её отличия от ролей модератора, тренера;
Pinpoint facilitation;
MeWeUs — простой способ вовлечь в обсуждение каждого участника;
3 корзины — метод структурированного ответа на вопросы к презентации;
Word Café — интерактивный формат качественной проработки нескольких тем одновременно;
Idea-log — лёгкий способ получить свежие идеи и понять суть каждой из них;
Динамическая фасилитация;
Способы группового поиска и принятия решений;
Способы фиксации решений группы.
Тренинг пройдёт в формате: 90% практики и 10% теории. 2 дня полноценной вовлеченности в фасилитацию, с отработкой всех инструментов и решением кейсов участников.
В работе будут использованы инструменты фасилитаторов: метафорические карты, конструктор стратегических сессий, карты открытия сессий и т.д
По окончании обучения выдаётся фирменный сертификат.
Время: с 10:00 до 18:00, 2 дня.
Дата: 13-14.10.2018
Город: Новосибирск
Цена: 15000
Тренеры:
Юлия Евсеева: Бизнес-тренер, коуч, бизнес-консультант. Практический опыт переговоров и работы в бизнесе более 15 лет.
Анна Львовна Татьянина: Бизнес-тренер, фасилитатор. Практический опыт работы в бизнесе и переговоров более 15 лет.
Этот тренинг рассчитан на начинающих руководителей. Тех, кому предстоит в ближайшее время руководить, а также он будет полезен тем, кто не так давно стал руководителем.
Опыт работы: 1–3 года.
Задачи обучения:
Выработка навыков руководителей, необходимых для повышения отдачи от персонала, роста их эффективности;
Передать участникам технологии для развития и повышения их управленческих компетенций;
Обеспечить участников управленческими знаниями для выполнения внутрикорпоративных стандартов компании;
Выработать системный подход в организации работы руководителя;
Отработать основные управленческие навыки;
Повысить личную эффективность и результативность;
Выработать правила построения и управления эффективной командой;
Повысить уверенность в себе у участников.
Формат работы и инструменты: 20% теория — 80% практика. Мини-лекции, групповые и ролевые игры, фасилитация, метафорические карты, настольные игры.
Программа тренинга
Постановка целей в работе руководителя:
Стратегическое и оперативное планирование.
Критерии эффективного целеполагания. Требования к целям.
Что делать, если поставленные цели не достигаются?
Разработка программы действий и составление графиков работ.
Виды планирования.
Типичные ошибки планирования.
Базовые навыки руководителя:
Мотивация персонала.
Делегирование.
Эмоциональный интеллект и коммуникации: учимся ассертивному поведению и переговорам.
Постановка целей и задач.
Контроль выполнения поставленных целей и задач.
Обратная связь.
Ситуационное руководство:
4 стиля руководства.
4 этапа развития персонала.
Особенности управления.
Планирование. SMART и Agile — особенности гибкого и стратегического планирования:
Для чего мне нужна система тайм-менеджмента?
ТМ — технология проектирования жизни.
Диагностика личного стиля тайм-менеджмента.
Диагностика личной скорости протекания времени.
Хронометраж, функционально-стоимостной анализ рабочего дня.
Работа с персоналом:
Как провести собеседование за 15 минут.
Техники STAR и 5 “почему”.
Подведение итогов в формате фасилитации:
Групповая работа “Ретроспектива тренинга”.
Формирование “Дорожной карты” в индивидуальном (ИПР) и групповом форматах.
Общение с людьми — это всегда интересно. Более того, работа продавца сродни работе “актёра, сапёра и психолога”, а если добавить к этому всему “вся наша жизнь игра” — процесс продаж может превратиться в самое интересное и взаимовыгодное общение на свете. Главное, научиться выбирать свои состояния и получать удовольствие от общения в принципе. А ещё — слушать и слышать.
И продавать можно. Можно делать это с удовольствием и любовью и продажи отплатят Вам тем же. А возвращают они обычно деньгами и успехом.
Целевая аудитория: руководитель отделов продаж, коммерческие директора, менеджеры по продажам и сопровождению клиентов.
Цели программы:
Познакомить участников с основными этапами построения системы продаж:
Технологии установления контакта, долгосрочного сотрудничества.
Инструменты выявления потребностей, работы с возражениями.
Перевод возражений в конструктивный диалог.
Техники “дожатия” в переговорах.
Ключевые шаги цепочки активных продаж.
Техники и ключевые правила завершения переговоров/продаж.
Методика составления сценария собственных скриптов разговора на всех этапах взаимодействия с клиентом.
Получить первичные навыки продаж по телефону, а именно отработка навыков в ролевых играх:
Назначение встреч по телефону
Проведения встреч с потенциальными партнёрами и/или клиентами.
Передать участникам технологии управления собственным эмоциональным состоянием в ситуации взаимодействия с различными типажами.
Повысить собственную эмоциональную компетентность.
Оценить личные компетенции и навыки, получить обратную связь и составить программу развития.
Получить полную информацию о типах покупателей и мотивации к покупкам. Научиться определять тип и выстраивать коммуникации адресно.
Содержание программы (темы):
Этапы продаж.
Техника установления контакта.
Выявление потребностей.
Техника работы с возражениями.
Завершение продажи и выход на конкретные договорённости.
Технология продаж по телефону.
Эмоциональная компетентность: управление эмоциями, регуляция эмоционального напряжения.
Типы покупателей и типы мотивации к покупке: 12 типологий, тесты для определения психотипа и ключи к каждому типу.
Техники и инструменты оценки своих компетенций “менеджера продаж”, индивидуальные рекомендации для профессионального развития.
Результат(ы):
Выбор тактики и стратегии продаж.
Высокая Мотивация к работе и понимание техник достижения результата.
Составление собственных скриптов разговора при продаже товара/услуги.
Умение войти в контакт с разными типами клиентов, способность понять, что нужно собеседнику.
Техника активного слушания и активное использование полученных данных о клиенте.
Умение работать с манипуляциями клиента.
Повышение собственного EQ, навык уверенного поведения.
Умение выйти из контакта с конкретными договорённостями.
Форма работы: тренинг включает информационные блоки, моделирование ситуаций, технологии мозгового штурма и решение кейсов, дискуссии. Каждый участник получает набор методических материалов.
Отзывы участников
Ирина Пчельникова, Директор отдела продаж, Ростов-на-Дону: “После циклов тренингов Анны, моя команда стала прежде всего продавать с пониманием — зачем, почему, как нужно это делать и как не нужно. Столько удивительных инструментов! Столько интересных и классных приёмов! Огромное спасибо, Анна, не только за науку, но и за практику. Если бы не провели в ролях каждый этап продаж — точно не получилось бы такого блестящего результата. Анна, а самое главное — у людей глаза после тренинги горят, страх продаж прошёл, а желание “порвать” пришло!!!”
Елена, менеджер по продажам, Москва: “Вау-вау-вау! Аня, спасибо тебе! Мне так легко работалось на тренинге, и даже то, что не получалось сразу — получилось потом. Я всегда думала, что умею выявлять потребности. Теперь-то понимаю, что до тренинга с тобой — была дилетантом, а теперь уже подмастерье . И ты точно сказала — выявишь потребность, найдёшь друга. И я кстати, использую все техники работы с возражениями, АЕБ-моя любимая техника, как я раньше без неё жила ? В общем, приезжай ещё”.
Руководитель юридической фирмы Dotsenko, Мария Доценко: “Учится нужно всю жизнь. И только после тренинга по продажам я поняла, что не умею себя продавать, не умею продавать свои юридические услуги. Я всю жизнь думала по другому, а тут такой взрыв мозга. Я получила реальные инструменты для своего личного и профессионального развития. Благодарю тебя, Анна”.
Елена Хващевская,Директор по персоналу: “Выражаем благодарность тренеру Татьяниной Анне. Курс “Техника уверенных продаж” прошёл профессионально и качественно. Хочется отметить высокую квалификацию тренера. Приятно слушать хорошо поставленную, грамотную речь. Юмор был всегда к месту. Были предложены конкретные стратегии, Практические советы, которые можно брать и применять. Весь учебный период прошёл на одном дыхании, скорость очень важна для восприятия тренинга. большое спасибо за прямоту и честность”.
Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей”, — Якокка Ли.
Как обосновать задачу и выбор исполнителя? Как доказать необходимость задачи? Как стать партнёрами руководителю и подчинённому?
В этой программе — всё о том, как справиться с сопротивлением, манипуляциями, сомнениями и промедлениями подчинённых!
Участники тренинга научатся:
Достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
Определять уровень готовности (компетенций) сотрудников для выполнения каждой задачи.
Выбирать стиль руководства, учитывая специфику задачи и уровень готовности сотрудника, выполняющего данную задачу.
Определять свой собственный, ведущий стиль управления персоналом и составлять план индивидуального развития, включающий использование различных стилей руководства.
Специфике коммуникаций при выборе стиля руководства.
Повышать общий уровень мотивации сотрудников.
Системно и систематически оценивать результативность сотрудников, планировать действия для её повышения.
Содержание программы
Основные модели управления:
Четыре стиля руководителя.
Качества и навыки, которыми должен обладать “Менеджер” и “Лидер” для эффективного управления сотрудниками и командой.
Инструменты руководителя: общие цели, инструктирование, мотивация, наказания, признание своих ошибок.
Определение своего “природного” стиля управления и определение ключевых этапов для развития различных стилей руководства.
Функции руководителя в управлении рабочей ситуацией:
Постановка цели, декомпозиция цели в задачи.
Инструменты планирования.
Делегирование полномочий.
Инструменты оперативной мотивации.
Контроль исполнения.
Оперативная обратная связь (в зависимости от уровня готовности сотрудника к выполнению задачи).
Анализ. Методология диагностики:
Критерии готовности сотрудников для выполнения задач (диагностика компетентности).
Понимание потребностей сотрудников на каждом уровне готовности.
Определение готовности к вкладам сотрудников каждого уровня в работу команды (Диагностика вовлеченности).
Определение основных причин снижения мотивации сотрудников по первичным индикаторам.
Управление снижением мотивации сотрудников (практические инструменты мотивации). Инструменты руководителя при падении результативности подчиненных.
Ситуационный подход. Методология:
Выбор стиля руководства, основываясь на уровне готовности сотрудника: практические навыки. Ошибки и последствия применения “не того” стиля.
Построение эффективного управления командой на разных этапах её развития.
Ценности команды и роль лидера в формировании этих ценностей.
Коммуникация. Методология:
Эффективные коммуникации с сотрудниками (с учётом уровня их готовности к выполнению задачи).
Техники постановки целей сотруднику и разработка плана его развития (с учётом мотивации сотрудника и формирования в нём ответственности за исполнение плана).
Оперативная обратная связь (после выполнения задачи).
Инструменты подготовки и проведения оперативных совещаний в коллективе.
Предполагаемый результат:
Рост эффективности команды управленцев за счёт повышения эффективности командной коммуникации и усиления осознанной позиции каждого.
Создание нового управленческого климата в команде. Новых командных договорённостей и обязательств.
Работа с новыми управленческими инструментами на всех уровнях компании.
Повышение эффективности при достижении командного результата за счёт всестороннего поиска ресурсов и возможностей для достижения результата.
Отзывы участников тренинга
Ольга Москалёва, HR-директор:“Я на этот тренинг пришла не случайно, я его сама и инициировала в своей компании. Потому, что понимала, что мы, руководители постоянно бьём мячом по виртуальным воротам — вроде и дело делаем, а результата нет. На тренинге я научилась главному — диагностировать уровень мотивации сотрудников, мотивировать их, ставить задачи и цели. И конечно, же я научилась принимать сложности как задачи, как вызов, что ли. С которым можно и нужно разбираться. Аня, спасибо! Огромное спасибо”.
Наталья Бурмистрова, коммерческий директор Группы Компаний: “Чтобы пойти на тренинг, нужно осознать, что он вообще нужен. Что есть чему учиться. В моем случае продажи — это главное, и я умею их делать. Забегу вперёд, теперь я знаю, что гораздо круче не самой их делать, а сподвигать на это людей, подчинённых. То, что ты говорила на тренинге — “сила не в тебе, а в команде”, так оно и есть. За 2 дня работы на тренинге время пролетело фантастически, и работали, и играли, и отрабатывали ситуации, и уставали. А ощущения — что по-другому и быть не могло, как я руководила раньше? У меня случилось главное — прорыв в результатах. Я наконец-то набрала команду-бойцов, сама научила, сама спрашиваю. Спасибо за инструменты, Анна”.
Евгений Николаевич, собственник бизнеса. На управленческих тренингах Анны был несколько раз, первый тренинг был про делегирование и постановку задач. А второй — про стратегический менеджмент, у нас были стратегические сессии. Круто-это самое малое, что можно сказать.Для меня (владельца бизнеса), каждый рубль, потраченный на обучение — должен принести 10. И после первого тренинга я их получил. Структурный тренинг и практика в занятии запоминились мне навсегда, прошло 7 лет с того момента.Спасибо большое за обучение, за поддержку, за то, что всегда можно с тобой поконсультироваться. И всегда это реальная помощь!
Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей”, — Якокка Ли.
Как обосновать задачу и выбор исполнителя? Как доказать необходимость задачи? Как стать партнёрами руководителю и подчинённому?
В этой программе — всё о том, как справиться с сопротивлением, манипуляциями, сомнениями и промедлениями подчинённых!
Участники тренинга научатся:
Достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
Определять уровень готовности (компетенций) сотрудников для выполнения каждой задачи.
Выбирать стиль руководства, учитывая специфику задачи и уровень готовности сотрудника, выполняющего данную задачу.
Определять свой собственный, ведущий стиль управления персоналом и составлять план индивидуального развития, включающий использование различных стилей руководства.
Специфике коммуникаций при выборе стиля руководства.
Повышать общий уровень мотивации сотрудников.
Системно и систематически оценивать результативность сотрудников, планировать действия для её повышения.
Содержание программы
Основные модели управления:
Четыре стиля руководителя.
Качества и навыки, которыми должен обладать “Менеджер” и “Лидер” для эффективного управления сотрудниками и командой.
Инструменты руководителя: общие цели, инструктирование, мотивация, наказания, признание своих ошибок.
Определение своего “природного” стиля управления и определение ключевых этапов для развития различных стилей руководства.
Функции руководителя в управлении рабочей ситуацией:
Постановка цели, декомпозиция цели в задачи.
Инструменты планирования.
Делегирование полномочий.
Инструменты оперативной мотивации.
Контроль исполнения.
Оперативная обратная связь (в зависимости от уровня готовности сотрудника к выполнению задачи).
Анализ. Методология диагностики:
Критерии готовности сотрудников для выполнения задач (диагностика компетентности).
Понимание потребностей сотрудников на каждом уровне готовности.
Определение готовности к вкладам сотрудников каждого уровня в работу команды (Диагностика вовлеченности).
Определение основных причин снижения мотивации сотрудников по первичным индикаторам.
Управление снижением мотивации сотрудников (практические инструменты мотивации). Инструменты руководителя при падении результативности подчиненных.
Ситуационный подход. Методология:
Выбор стиля руководства, основываясь на уровне готовности сотрудника: практические навыки. Ошибки и последствия применения “не того” стиля.
Построение эффективного управления командой на разных этапах её развития.
Ценности команды и роль лидера в формировании этих ценностей.
Коммуникация. Методология:
Эффективные коммуникации с сотрудниками (с учётом уровня их готовности к выполнению задачи).
Техники постановки целей сотруднику и разработка плана его развития (с учётом мотивации сотрудника и формирования в нём ответственности за исполнение плана).
Оперативная обратная связь (после выполнения задачи).
Инструменты подготовки и проведения оперативных совещаний в коллективе.
Предполагаемый результат:
Рост эффективности команды управленцев за счёт повышения эффективности командной коммуникации и усиления осознанной позиции каждого.
Создание нового управленческого климата в команде. Новых командных договорённостей и обязательств.
Работа с новыми управленческими инструментами на всех уровнях компании.
Повышение эффективности при достижении командного результата за счёт всестороннего поиска ресурсов и возможностей для достижения результата.
Время: с 10:00 до 18:00
Дата: 30.09 – 01.10. 2017
Город: Новосибирск, Ленина 12, этаж 12, офис 1201
Цена: 13000 руб., при оплате до 31 августа 2017 – 10000 руб., для корпоративных клиентов (от 3-х человек) 11000 – руб.
Отзывы участников тренинга
Ольга Москалёва, HR-директор:“Я на этот тренинг пришла не случайно, я его сама и инициировала в своей компании. Потому, что понимала, что мы, руководители постоянно бьём мячом по виртуальным воротам — вроде и дело делаем, а результата нет. На тренинге я научилась главному — диагностировать уровень мотивации сотрудников, мотивировать их, ставить задачи и цели. И конечно, же я научилась принимать сложности как задачи, как вызов, что ли. С которым можно и нужно разбираться. Аня, спасибо! Огромное спасибо”.
Наталья Бурмистрова, коммерческий директор Группы Компаний: “Чтобы пойти на тренинг, нужно осознать, что он вообще нужен. Что есть чему учиться. В моем случае продажи — это главное, и я умею их делать. Забегу вперёд, теперь я знаю, что гораздо круче не самой их делать, а сподвигать на это людей, подчинённых. То, что ты говорила на тренинге — “сила не в тебе, а в команде”, так оно и есть. За 2 дня работы на тренинге время пролетело фантастически, и работали, и играли, и отрабатывали ситуации, и уставали. А ощущения — что по-другому и быть не могло, как я руководила раньше? У меня случилось главное — прорыв в результатах. Я наконец-то набрала команду-бойцов, сама научила, сама спрашиваю. Спасибо за инструменты, Анна”.
Евгений Николаевич, собственник бизнеса. На управленческих тренингах Анны был несколько раз, первый тренинг был про делегирование и постановку задач. А второй — про стратегический менеджмент, у нас были стратегические сессии. Круто-это самое малое, что можно сказать.Для меня (владельца бизнеса), каждый рубль, потраченный на обучение — должен принести 10. И после первого тренинга я их получил. Структурный тренинг и практика в занятии запоминились мне навсегда, прошло 7 лет с того момента.Спасибо большое за обучение, за поддержку, за то, что всегда можно с тобой поконсультироваться. И всегда это реальная помощь!
Тренинг, разработанный и проводимый бизнес-тренером Анной Татьяниной (Новосибирск), предназначен опытным и начинающим бизнес-тренерам, менеджерам и специалистам по обучению, hr-менеджерам.
Это интеллектуально- инструментальный тренинг, рассчитанный на обучение и практическую отработку знаний и умений.
Техники проведения обучения:
Групповые и индивидуальные задания, ролевые игры, анализ реальных ситуаций, разработка проблематизирующих кейсов, анализ ситуации с обратной связью тренера, деловые игры.
Тренинг состоит из 3 модулей, каждый модуль длится 2 дня по 9 часов.
Проведение деловых игр и этапы проведения анализа/разбора с участниками;
Виды ролевых игр;
Создание кейсов и инструкций для ролевых игр.
3 модуль 15-16 мая
1 день «Управление групповой динамикой»:
Способы работы с групповыми обсуждениями;
Понятие ассертивности и его применимость в тренинге;
Инструменты управления неоднородной группой: немотивированные, слабые и сложные участники;
Принципы эффективной постановки задания группе;
Способы группового поиска и принятия решений;
Способы фиксации решений группы;
Технологии проведения видеоанализа;
Технологии организации пространства на тренинге;
Технологии работы с сопротивлением;
Типы участников и способы работы с ними;
Как правильно завершать тренинг;
Обратная связь. Получение. Сбор.
2 день «Технологии & Инструменты фасилитации»:
Фасилитация, инструменты фасилитации;
Роль фасилитатора и её отличия от ролей модератора, тренера;
Pinpoint facilitation;
MeWeUs – простой способ вовлечь в обсуждение каждого участника;
3 корзины – метод структурированного ответа на вопросы к презентации;
Word Café – интерактивный формат качественной проработки нескольких тем одновременно;
Idea-log – легкий способ получить свежие идеи и понять суть каждой из них;
Инструменты дивергенции и конвергенции – форматы интерактивной работы в тренинге и воркшопе, позволяющие сначала собрать всевозможные идеи, а потом отобрать наилучшие под поставленную задачу.
Аннотация. В статье затрагиваются актуальные вопросы профессионального развития персонала организации. Рассмотрены теоретические методы и практические методики оценки персонала. Подробно раскрыта сущность профессиональных компетенций и потенциала. Дана система эффективной оценки и развития, разработанная с учетом компетенций и потенциала сотрудников.
Впервые формализованная оценка персонала появилась в компаниях США в начале ХХ века.
В 1960-е появилась новая методика — управление по целям (МВО — Мanagement by оbjectives) — оценивались личные достижения каждого сотрудника.
В 1980-е была создана методика, названная Performance management (PM) — управление результативностью. Оценивается не только результат, но и способы его достижения. Методика предполагает масштабную обратную связь с сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры в компании.
В 1980 — 1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники — «360 градусов», которая предполагает системный опрос людей (руководителя, подчиненных, коллег и клиентов), с которыми сотрудник работает.
В то же время популярностью начинает пользоваться Assessment Center (Центр Оценки), предполагающий комплексную оценку по компетенциям. В основном применялся при оценке руководителей высшего звена с целью назначения на эти должности и для зачисления в кадровый резерв компаний.
В России традиционным способом оценки считается аттестация.
Современные методы оценки в России появились недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число компаний, применяющих РМ, Ассессмент Центр, в том числе внутренний, «360 градусов» растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. В основном препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий, недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.
Когда мы обсуждаем вопросы компетенции и потенциала сотрудников, мы одновременно управляем двумя временными отрезками: настоящим и будущим. Компетенции оцениваем по факту – здесь и сейчас и оценка компетенций относится к настоящему времени. С потенциалом, как и с ожиданиями – иначе.
Умение распознавать потенциал сотрудника, в особенности потенциал, который проявит себя в долгосрочной перспективе, – это игра с высокими ставками. Вы не просто анализируете уровень эффективности специалистов, вы также решаете, как лучше инвестировать время и ресурсы, чтобы вырастить в будущем блестящих руководителей.
Для эффективной оценки и развития сотрудников, имеющих потенциал, используют 4-х ступенчатую систему:
Выявление кандидатов, обладающих факторами роста, которые определяют развитие потенциала в долгосрочной перспективе.
Оценка качеств кандидата на соответствие требованиям должности. Это касается как текущего, так и более высокого уровня должности, а также ролей в других функциональных подразделениях.
Раскрытие выявленного потенциала сотрудника при помощи постановки задач, которые ускоряют развитие тех, или иных компетенций.
Внедрение процессов, которые обеспечивают наиболее оптимальное и полное развитие и реализацию потенциала сотрудников при смене должностей.
Давайте определимся с ключевыми понятиями: компетенция и потенциал
Компетенция – это интегральное качество, которое сочетает в себе знания, навыки и мотивацию. Именно компетенция позволяет нам решать профессиональные задачи на той, или иной позиции в компании. Компетенции описываются через поведенческие проявления, что позволяет увидеть, пронаблюдать, обладает сотрудник необходимой компетенцией или нет. И в соответствии с результатом наблюдения поставить четкие задачи в области развития.
Потенциал – это набор характеристик сотрудника, которые прогнозируют его успешность в решении новых для него профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это соотношение свойственных сотруднику качеств и требований должности в будущем с учетом возможностей личностного роста и препятствий к нему в долгосрочном периоде.
Каких сотрудников можно отнести к категории потенциальных?
В определение потенциальности входят 5 параметров:
Осознание себя. Человек адекватно оценивает свои сильные стороны и зоны роста, открыт к обратной связи, запрашивает её. Критику воспринимает конструктивно, замечания руководителя переводит в задачи.
Ориентация на результат. Сотрудник фокусирует себя на целях компании, бизнеса. Мыслит стратегически – планирует работу таким образом, чтобы шаг за шагом прийти к результату. Сотрудники, ориентированные на результат – это системные и структурированные люди, у них есть план и прописаны задачи. Руководители, ориентированные на результат ведут команду, мотивируют их, помогают достичь целей.
Готовность к изменениям. Эти люди любят эксперименты, а риск воспринимают как новые возможности. Сотрудники, которые умеют принимать правила компании, при этом предлагать оптимизацию и вносить новые идеи – являются огромным ресурсом. Предлагая новое, они готовы к сопротивлению и неприятию со стороны руководителей, коллег, подчиненных. При этом, потенциальные сотрудники воспринимают сопротивление не как конфликт, а как диалог. Они готовы аргументировать свою позицию, имеют доказательную базу, либо видение.
Социальная адаптивность. Навыки эмоционального интеллекта играют огромное значение в карьерном и профессиональном росте. Люди с высоким индексом социальной адаптивности обладают набором поведенческих паттернов, которые делают их «удобными» и комфортными в команде. Они умеют ловко координировать социальные потоки, договариваться. Они легко сходятся с любыми коллегами, адаптируются к разным условиям работы, к новым правилам игры. Социально адаптивные сотрудники умеют управлять конфликтами – не избегают их, не замалчивают сложности, не провоцируют открытые конфликты сами. Однако в сложных ситуациях ведут себя ассертивно, с уважением относятся к себе и коллегам.
Интеллектуальный потенциал. Сотрудники с высоким интеллектуальным потенциалом любознательны и любопытны. Они глубоко проникают в проблемы, доходят до самой сути. Умеют переводить со сложного языка на простой и понятный. Обладают навыком раскладывать комплексные проблемы на понятные задачи и решать их. Они находят общности и параллели, понимают причинно-следственные связи.
С чего начать оценку потенциала?
4 простых шага:
Наблюдение и анализ
Описание
Классификация
Оценка
Работа по оценке потенциала – это системная деятельность, специалист, который занимается оценкой должен обладать навыками анализа и уметь структурировать информацию.
Очень помогает в оценке потенциала сотрудников матрица (рис. 1):
Рисунок 1. Матрица потенциала сотрудников.
При оценке компетенций и потенциала сотрудников используются различные инструменты, в зависимости от задач и ресурсов компании.
Среди моих клиентов – это мелкий и средний бизнес, актуальными стали задачи оптимизации и обучения персонала.
Собственники бизнеса готовы инвестировать средства в развитие сотрудников, однако и срок возврата инвестиций немаловажен при реализации проекта.
Так, в одной из компаний, где основная сфера деятельности – торговля, собственник бизнеса принял решение расширить бизнес. Для этого ему нужно было понимать: кто из действующих сотрудников хочет и готов расти, насколько эти люди готовы фактически к росту?
Для того, чтобы получить полную картину по каждому сотруднику компании, я использовала несколько инструментов.
Провела индивидуальную оценку мотивации и вовлеченности персонала. Получила максимально полную картину по каждому сотруднику.
Провела в рамках фасилитации совещание руководителей. На этом совещании мы обсудили итоги, сформировали карты ценностей и мотивации сотрудников.
Под полученные карты ценностей и мотивации разработали стратегические и тактические задачи, сроком на 1 год.
По итогам я оформила протокол фасилитационной сессии, а собственник бизнеса донес информацию до сотрудников.
Сразу же, ознакомившись с планом развития компании, обозначились инициативные сотрудники, которые выразили желание активно участвовать в реализации программы.
Таким образом, мы получили пул лояльных сотрудников с лидерским потенциалом.
И сформировать пул сотрудников с потенциалом – это полдела, для того, чтобы удовлетворить их потребности в развитии необходимо сформировать им цели и задачи, дать инструменты и полномочия.
А это уже управленческие задачи.
A.L. Tatyanina
INSTRUMENTS OF ASSESSMENT AND DEVELOPMENT POTENTIAL EMPLOYEES
Abstract: The article addressed topical issues of professional development organization. The theoretical and practical methods of personnel evaluation techniques. Details disclosed the essence of the professional competencies and capacities. Given a system of effective assessment and development, designed to meet the competency and capacity of staff.Keywords: motivation assessment, capacity assessment, professional competence , involvement, development, learning agility.