Тренинг для HRD и руководителей “Эффективные инструменты оценки и развития персонала”

8–9 июня 2019 г. с 10:00 до 18:00.

Впервые в Сибири!

Получение профессии, построение карьеры занимают важное место в жизни любого взрослого человека. От того, насколько верно выбрано направление профессионального развития, путь достижения поставленных целей зависит реализованность и успешность человека.

Карьерное консультирование — комплекс методов, помогающих решить вопрос о выборе пути профессионального роста и развития.

Тренинг полезен тем, кто планирует заниматься оценкой компетенций и мотивации персонала. А так же тем, кого интересуют техники и инструменты развития персонала.

Ключевые темы тренинга:

• 4 этапа развития персонала (ситуационный менеджмент);
• “Техники интервью по компетенциям”;
• Инструменты адаптации и наставничества сотрудников;
• Как оценить вовлеченность сотрудников и управлять ею;
• Авторские техники Татьяниной оценки компетенций и мотивации сотрудников;
• Метапортрет — 5 метакомпетенций.

Результаты:

• Вы сможете сформировать видение как собственной картины ценностей, мотивации и навыков, так и максимально точно определять это у своих клиентов, или сотрудников.
• У вас сформируется уверенность в возможности скорого достижения цели и реализации всех планов, вы сможете проверить верность направления деятельности, научитесь оперативно разрабатывать планы дальнейшего развития.
• Вы научитесь определять и формировать карту ценностей своих клиентов или сотрудников.
• Ваше видение своего бизнеса расширится, вы сумеете находить альтернативные ходы, а также изучите все ресурсы для их последующего эффективного использования.
• Вы сможете оценить компетенции кандидатов на собеседовании — конструктивно оценить их навыки и умения;
• Вы получите знания о том, как составлять метапортрет, как считывать людей за 15 минут диалога.

Этот тренинг позволит Вам:

• Оценить сильные стороны, ресурсы и истинные мотивы развития себя и сотрудников компании.
• Освоить метапрограммное интервью;
• что такое потенциал развития;
• как его распознать и использовать;
• как оценка потенциала конвертируется в эффективность вложений в развитие персонала.
• Строить свою карьеру в новом направлении, зарабатывать деньги и расти профессионально.
• Получить готовые карты и планы адаптации сотрудников.
• Сразу же после тренинга внедрить в работу инструменты управления лояльностью персонала.

На тренинге каждый участник отработает 5 инструментов работы с персоналом. И получит главный инструмент карьерной архитектуры — авторские разработки Анны Татьяниной, эксперта на рынке карьерного консультирования.

---

Тренинг “Эффективный руководитель 2.0”

“Эффективный руководитель 2.0”

 ПРОГРАММА ТРЕНИНГА: 

1. Эффективность и псевдоэффективность руководителя.
Эффективность — критерии эффективности, способы измерения
Отличие руководителя от лидера
Влияние эффективности руководителя на результаты бизнеса: как и в чем?
Команда: как определить уровень сплочённости команды? И как управлять ею?

2. Коммуникативная компетентность руководителя.
Инструменты постановки задач
Как контролировать и когда: реперные точки и чёрные пятна контроля
Инструменты делегирования и распределения задач
Типичные ловушки и ошибки в делегировании
Обратная связь: как правильно хвалить и критиковать сотрудников
Эффективные вопросы в работе руководителя: о чем спрашивать, когда и как

3. Мотивация: как управлять вовлеченностью, увлечённостью и как измерять лояльность сотрудников
Мотивация: факторы мотивации, способы выявления
Отличия вовлеченности от увлечённости
Ключевые ошибки в мотивации сотрудников

4. Ситуационный менеджмент
4 этапа развития сотрудников
4 модели поведения руководителя
Типичные ошибки в работе руководителя
Определение собственного стиля управления

5. Инструменты наставничества.
Задачи и инструменты наставничества
Отличия наставничества от обучения
Использование коучинговых инструментов в наставничестве: STAR/ PARLA/5 почему/5 зачем

6. Фасилитация как инструмент руководителя.
Как и когда можно использовать фасилитацию
Отличия инструментов фасилитации от тренингов, коучинга, консалтинга
6 ключевых инструментов фасилитации
Практика: как провести совещания, планёрки — по новому.

---

Тренинг-Семинар: Командная сессия от «А» до «Я»

Тренинг-Семинар: 23-24 февраля 2019г. 2 дня, 16 часов

ЦЕНА: 15 000 рублей

Командная сессия от «А» до «Я»

Навык проведения командной сессии с использованием технологий: группового коучинга, фасилитации и модерации.

 

РАБОТА ВЕДУЩЕГО С КОМАНДОЙ В ТРЕХ ПЛОСКОСТЯХ

1.КОМПАНИЯ

* Выработка командных стратегических решений.

* Обеспечение внедрения этих решений в бизнес.

* Решение сложных ситуаций внутри компании. (конфликты, внедрение изменений, кардинальные меры и т.д.)

2. КОМАНДА 

* Формирование высокого уровня уважения и доверия.

* Объединение команды вокруг общей цели.

* Разрешение споров, устранение конфликтов и проблем в коммуникации, эффективное общение.

3. ЛИЧНОСТЬ

* Получение обратной связи от коллег в ходе сессии.

* Осознание каждым своих сильных сторон и зон роста.

* «Сшивка» личных целей и целей компании. Личная ответственность за принятые на сессии решения.

 

Аудитория: Бизнес тренеры, фасилитаторы, коучи, руководители

Требования:

* Желателен опыт работы с командами, проведения сессий, совещаний, тренингов.

** Готовность усваивать новый материал в интенсивном темпе, так как информации много, слоев и граней много, нюансов –много.

*** Потребность освоить новый навык «научить нельзя, можно научиться».

Результат: Навык проведения командных сессий.

 

Командная сессия – инструмент работы в сложных командах или в сложных ситуациях с которыми столкнулся бизнес заказчика.

Когда не просто нужно выработать совместное решение или план, а сдвинуть команду, прокачать ее, решить конфликты. Изменить парадигму мышления команды.

Вы получите:

* Инструменты для проведения командной сессии.

* Пошаговый план подготовки от переговоров до завешающей follow-up встречи.

* Понимание роли и позиции ведущего.

* Знание групповой динамики в командной сессии и ее отличие от стратегической сессии.

* Технологии работы с конфликтами внутри команды.

* Алгоритм проведения сессии.

* Знание особенностей переговоров с заказчиками при продаже сессии.

* Примеры кейсов / отчетов из практики ведущего.

* Практику проведения отдельных элементов сессии.

 

ПРОГРАММА:

1 ПЕРЕГОВОРЫ (1 час)

Особенности переговоров с заказчиком.

Позиция и роль в переговорах

Как продавать такой продукт?

*формат семинара, ведущий делится опытом + вопрос –ответ

2 ПОДГОТОВКА (2 часа)

Технология проведения интервью

Индивидуальная работа с первым лицом заказчика

Отчета по результатам интервью Создание сценария сессии

Роль и позиция ведущего сессии

* практика учимся выделять тренды и составлять отчет на интервью сотрудников реальной компании

** анализируем готовый отчет реальной компании и составляем беседу с заказчиком на основе информации, полученной в интервью.

3 ПРОВЕДЕНИЕ (5 часов)

Алгоритм проведения сессии

Основные этапы, роль и позиция ведущего

Отличие от классической фасилитационной сессии

Особенности групповой динамики

* практика составляем сценарий сессии на основании кейса.

** практика проведение «куска» сессии 1-1,5 часа.

4 ИНСТРУМЕНТЫ (4 часа)

Коучинг команд, Толтекский круг Матрица лидерства, Пирамида Ленсиони Интегральная карта

* обзор всех инструментов

** практика по использованию 2-3 инструментов (в зависимости от наличия времени) на реальном кейсе.

5 КОНФЛИКТЫ (3 часа)

Виды конфликтов в команде

Инструменты разрешения конфликтов

Какие конфликты берем в работу, какие нет.

* мини обзор конфликтов

** практика по разрешению конфликта на реальном кейсе.

6 Вопрос –ответ (1 час)

Время на ответы на оставшиеся у частников вопросы

Особенности тренинга:

Вы будете создавать сессию на реальном кейсе, реальной компании.

Не просто попробуете инструменты, пройдете полный все этапы работы в заказчиком.

От «А» до «Я» ВСЕ ЭТАПЫ С ЗАКАЗЧИКОМ

1.ПЕРЕГОВОРЫ

* Особенности переговоров. * Сложные случаи переговоров. * Примеры из практики.

2. ПОДГОТОВКА 

* Технология проведения интервью. * Логика построения интервью. * Формат отчета + отчеты из практики.

 

ПОСЛЕ ТРЕНИГА ВЫ

Научитесь / узнаете как:

* Продавать командные сессии.

* Работать с первым лицом заказчика при подготовке к сессии.

* Проводить интервью с целью диагностики ситуации в компании.

* Выделять тренды на основе интервью (видеть проблематику между строк).

* Составлять сценарий сессии.

* Проводить командную сессию.

* Работать с конфликтами в команде.

* Применять инструменты.

Получите материалы:

* Описание инструментов и алгоритма проведения командной сессии.

* Форма отчета по итогам интервью.

* Форма отчета по итогам итервью.

* Примеры кейсов / отчетов из практики ведущего.

Сертификат по окончанию

Поддержка ведущего в случае появления клиента на сессию (дистанционно)

 

НИНА ТАРАСОВА http://teamsession.net

Я провожу подобные тренинги, 1 раз в год. Фокус работы не в обучении, в проведении сессий, практика, практика и еще раз практика.
Цель тренинга для меня – это поделиться опытом с вами.
Увидите реальные интервью, отчеты, узнаете кейсы.
В России владеют подобным методом не многие, несмотря на востребованность (график расписан на 3-4 месяца вперед).
Информации очень много, приготовьтесь к интенсивной работе.
Будем спешить, что бы охватить все и попробовать на практике.
Опыт руководства компаниями численностью от 50 до 2000 человек.
Опыт проведения тренингов – 10 лет
Опыт проведения командных сессий – 5 лет

Коуч-консультант, бизнес-консультант Автор онлайн проекта «Путь Героя» http://pg-project.ru, «Дело Сделано» http://lp.pg-academy.ru Автор программы: Лидер 2.0 (9 месяцев, 9 модулей) http://liderpraktic.tilda.ws

Клиенты: Юним, ADMOS групп, MTL – логистика, Газпром, FreeLines, Апекс Медиа Групп, Butik.ru, Trussardi, Альфа-Поток, Европлан, Райффайзенбанк банк, Сибур, 1С, Первый БИТ, Агентство недвижимости «ТРИУМФАЛЬНАЯ АРКА», Почта России, ФГУП ГЦСС (Спецсвязь), НАМИ и другие.

 

 

---

Тренинг “Фасилитация: практики проведения корпоративных мероприятий и обучения”

Фасилитация — это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Такой процесс осуществляет фасилитатор, который управляет процессом, вовлекает участников и структурирует работу группы.

Фасилитатор — это не тот, кто сам выполняет определённое задачу, а тот, кто использует определённые навыки в процессе взаимодействия с людьми и владеет специальными техниками, которые позволяют группе принимать решения, определять цели, осваивать новые навыки. Фасилитатор отвечает за процесс, группа — за содержание.

Содержание — фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения. Это то, над чем работают участники, чтобы достигнуть цели.

Процесс — ход совместной работы группы, это то, как группа решает проблему.

Цели и задачи фасилитации:

• Повысить эффективность групповой работы, вовлечённости и заинтересованности участников, раскрыть их потенциал.
• Фасилитация необходима там, где люди стремятся достигнуть общей цели в командной работе, проектной группе, в ходе совещания.
• Помочь группе в выявлении и разрешении проблем и в принятии решений для увеличения эффективности группы.
• Фасилитация необходима для проведения тренингов — инструменты фасилитации позволяют вовлечь каждого участника и обучить группу играючи.-
• Разрешить явные и скрытые групповые конфликты.
• Найти нестандартные решения существующих проблем.
• Разработать стратегии организации.
• Обнаружить ценности, миссии компании и др. С помощью различных методов фасилитации можно за короткий промежуток времени объединить совершенно разных людей, избежать возможного недопонимания и преодолеть нежелание работать совместно.

Время проведения может быть от сорока минут до нескольких дней в зависимости от поставленных задач.

Для кого: внутренние тренеры; специалисты, которые выполняют функции тренера; HR-менеджеры; руководители и собственники, которые проводят обучение подчинённых самостоятельно.

Программа:

• Фасилитация, инструменты фасилитации;
• Роль фасилитатора и её отличия от ролей модератора, тренера;
• Pinpoint facilitation;
• MeWeUs — простой способ вовлечь в обсуждение каждого участника;
• 3 корзины — метод структурированного ответа на вопросы к презентации;
• Word Café — интерактивный формат качественной проработки нескольких тем одновременно;
• Idea-log — лёгкий способ получить свежие идеи и понять суть каждой из них;
• Динамическая фасилитация;
• Способы группового поиска и принятия решений;
• Способы фиксации решений группы.

Тренинг пройдёт в формате: 90% практики и 10% теории. 2 дня полноценной вовлеченности в фасилитацию, с отработкой всех инструментов и решением кейсов участников.

В работе будут использованы инструменты фасилитаторов: метафорические карты, конструктор стратегических сессий, карты открытия сессий и т.д

По окончании обучения выдаётся фирменный сертификат.

 

 

Тренеры:

Юлия Евсеева: Бизнес-тренер, коуч, бизнес-консультант. Практический опыт переговоров и работы в бизнесе более 15 лет.

Анна Львовна Татьянина: Бизнес-тренер, фасилитатор. Практический опыт работы в бизнесе и переговоров более 15 лет.

 

   

     

   

 

 

---

Тренинг матричного обучения руководителя. Модуль 1 “Ключевые компетенции руководителя”

Этот тренинг рассчитан на начинающих руководителей. Тех, кому предстоит в ближайшее время руководить, а также он будет полезен тем, кто не так давно стал руководителем.

Опыт работы: 1–3 года.

Задачи обучения:

• Выработка навыков руководителей, необходимых для повышения отдачи от персонала, роста их эффективности;
• Передать участникам технологии для развития и повышения их управленческих компетенций;
• Обеспечить участников управленческими знаниями для выполнения внутрикорпоративных стандартов компании;
• Выработать системный подход в организации работы руководителя;
• Отработать основные управленческие навыки;
• Повысить личную эффективность и результативность;
• Выработать правила построения и управления эффективной командой;
• Повысить уверенность в себе у участников.

Формат работы и инструменты: 20% теория — 80% практика. Мини-лекции, групповые и ролевые игры, фасилитация, метафорические карты, настольные игры.

Программа тренинга

Постановка целей в работе руководителя:

• Стратегическое и оперативное планирование.
• Критерии эффективного целеполагания. Требования к целям.
• Что делать, если поставленные цели не достигаются?
• Разработка программы действий и составление графиков работ.
• Виды планирования.
• Типичные ошибки планирования.

Базовые навыки руководителя:

• Мотивация персонала.
• Делегирование.
• Эмоциональный интеллект и коммуникации: учимся ассертивному поведению и переговорам.
• Постановка целей и задач.
• Контроль выполнения поставленных целей и задач.
• Обратная связь.

Ситуационное руководство:

• 4 стиля руководства.
• 4 этапа развития персонала.
• Особенности управления.

Планирование. SMART и Agile — особенности гибкого и стратегического планирования:

• Для чего мне нужна система тайм-менеджмента?
• ТМ — технология проектирования жизни.
• Диагностика личного стиля тайм-менеджмента.
• Диагностика личной скорости протекания времени.
• Хронометраж, функционально-стоимостной анализ рабочего дня.

Работа с персоналом:

• Как провести собеседование за 15 минут.
• Техники STAR и 5 “почему”.

Подведение итогов в формате фасилитации:

• Групповая работа “Ретроспектива тренинга”.
• Формирование “Дорожной карты” в индивидуальном (ИПР) и групповом форматах.

---

Тренинг “Искусство уверенных продаж”

Общение с людьми — это всегда интересно. Более того, работа продавца сродни работе “актёра, сапёра и психолога”, а если добавить к этому всему “вся наша жизнь игра” — процесс продаж может превратиться в самое интересное и взаимовыгодное общение на свете. Главное, научиться выбирать свои состояния и получать удовольствие от общения в принципе. А ещё — слушать и слышать.

И продавать можно. Можно делать это с удовольствием и любовью и продажи отплатят Вам тем же. А возвращают они обычно деньгами и успехом.

---

Тренинг развития ресурсов руководителя. г.Барнаул

Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей”, — Якокка Ли.

Как обосновать задачу и выбор исполнителя? Как доказать необходимость задачи? Как стать партнёрами руководителю и подчинённому?

В этой программе — всё о том, как справиться с сопротивлением, манипуляциями, сомнениями и промедлениями подчинённых!

Участники тренинга научатся:

1. Достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
2. Определять уровень готовности (компетенций) сотрудников для выполнения каждой задачи.
3. Выбирать стиль руководства, учитывая специфику задачи и уровень готовности сотрудника, выполняющего данную задачу.
4. Определять свой собственный, ведущий стиль управления персоналом и составлять план индивидуального развития, включающий использование различных стилей руководства.
5. Специфике коммуникаций при выборе стиля руководства.
6. Повышать общий уровень мотивации сотрудников.
7. Системно и систематически оценивать результативность сотрудников, планировать действия для её повышения.

Содержание программы

Основные модели управления:

• Четыре стиля руководителя.
• Качества и навыки, которыми должен обладать “Менеджер” и “Лидер” для эффективного управления сотрудниками и командой.
• Инструменты руководителя: общие цели, инструктирование, мотивация, наказания, признание своих ошибок.
• Определение своего “природного” стиля управления и определение ключевых этапов для развития различных стилей руководства.

Функции руководителя в управлении рабочей ситуацией:

• Постановка цели, декомпозиция цели в задачи.
• Инструменты планирования.
• Делегирование полномочий.
• Инструменты оперативной мотивации.
• Контроль исполнения.
• Оперативная обратная связь (в зависимости от уровня готовности сотрудника к выполнению задачи).

Анализ. Методология диагностики:

• Критерии готовности сотрудников для выполнения задач (диагностика компетентности).
• Понимание потребностей сотрудников на каждом уровне готовности.
• Определение готовности к вкладам сотрудников каждого уровня в работу команды (Диагностика вовлеченности).
• Определение основных причин снижения мотивации сотрудников по первичным индикаторам.
• Управление снижением мотивации сотрудников (практические инструменты мотивации). Инструменты руководителя при падении результативности подчиненных.

Ситуационный подход. Методология:

• Выбор стиля руководства, основываясь на уровне готовности сотрудника: практические навыки. Ошибки и последствия применения “не того” стиля.
• Построение эффективного управления командой на разных этапах её развития.
• Ценности команды и роль лидера в формировании этих ценностей.

Коммуникация. Методология:

• Эффективные коммуникации с сотрудниками (с учётом уровня их готовности к выполнению задачи).
• Техники постановки целей сотруднику и разработка плана его развития (с учётом мотивации сотрудника и формирования в нём ответственности за исполнение плана).
• Оперативная обратная связь (после выполнения задачи).
• Инструменты подготовки и проведения оперативных совещаний в коллективе.

Предполагаемый результат:

• Рост эффективности команды управленцев за счёт повышения эффективности командной коммуникации и усиления осознанной позиции каждого.
• Создание нового управленческого климата в команде. Новых командных договорённостей и обязательств.
• Работа с новыми управленческими инструментами на всех уровнях компании.
• Повышение эффективности при достижении командного результата за счёт всестороннего поиска ресурсов и возможностей для достижения результата.

Отзывы участников тренинга

• Ольга Москалёва, HR-директор: “Я на этот тренинг пришла не случайно, я его сама и инициировала в своей компании. Потому, что понимала, что мы, руководители постоянно бьём мячом по виртуальным воротам — вроде и дело делаем, а результата нет. На тренинге я научилась главному — диагностировать уровень мотивации сотрудников, мотивировать их, ставить задачи и цели. И конечно, же я научилась принимать сложности как задачи, как вызов, что ли. С которым можно и нужно разбираться. Аня, спасибо! Огромное спасибо”.
• Наталья Бурмистрова, коммерческий директор Группы Компаний: “Чтобы пойти на тренинг, нужно осознать, что он вообще нужен. Что есть чему учиться. В моем случае продажи — это главное, и я умею их делать. Забегу вперёд, теперь я знаю, что гораздо круче не самой их делать, а сподвигать на это людей, подчинённых. То, что ты говорила на тренинге — “сила не в тебе, а в команде”, так оно и есть. За 2 дня работы на тренинге время пролетело фантастически, и работали, и играли, и отрабатывали ситуации, и уставали. А ощущения — что по-другому и быть не могло, как я руководила раньше? У меня случилось главное — прорыв в результатах. Я наконец-то набрала команду-бойцов, сама научила, сама спрашиваю. Спасибо за инструменты, Анна”.
• Евгений Николаевич, собственник бизнеса. На управленческих тренингах Анны был несколько раз, первый тренинг был про делегирование и постановку задач. А второй — про стратегический менеджмент, у нас были стратегические сессии. Круто-это самое малое, что можно сказать.Для меня (владельца бизнеса), каждый рубль, потраченный на обучение — должен принести 10. И после первого тренинга я их получил. Структурный тренинг и практика в занятии запоминились мне навсегда, прошло 7 лет с того момента.Спасибо большое за обучение, за поддержку, за то, что всегда можно с тобой поконсультироваться. И всегда это реальная помощь!

---

Тренинг развития ресурсов руководителя

Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей”, — Якокка Ли.

Как обосновать задачу и выбор исполнителя? Как доказать необходимость задачи? Как стать партнёрами руководителю и подчинённому?

В этой программе — всё о том, как справиться с сопротивлением, манипуляциями, сомнениями и промедлениями подчинённых!

Участники тренинга научатся:

1. Достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
2. Определять уровень готовности (компетенций) сотрудников для выполнения каждой задачи.
3. Выбирать стиль руководства, учитывая специфику задачи и уровень готовности сотрудника, выполняющего данную задачу.
4. Определять свой собственный, ведущий стиль управления персоналом и составлять план индивидуального развития, включающий использование различных стилей руководства.
5. Специфике коммуникаций при выборе стиля руководства.
6. Повышать общий уровень мотивации сотрудников.
7. Системно и систематически оценивать результативность сотрудников, планировать действия для её повышения.

Содержание программы

Основные модели управления:

• Четыре стиля руководителя.
• Качества и навыки, которыми должен обладать “Менеджер” и “Лидер” для эффективного управления сотрудниками и командой.
• Инструменты руководителя: общие цели, инструктирование, мотивация, наказания, признание своих ошибок.
• Определение своего “природного” стиля управления и определение ключевых этапов для развития различных стилей руководства.

Функции руководителя в управлении рабочей ситуацией:

• Постановка цели, декомпозиция цели в задачи.
• Инструменты планирования.
• Делегирование полномочий.
• Инструменты оперативной мотивации.
• Контроль исполнения.
• Оперативная обратная связь (в зависимости от уровня готовности сотрудника к выполнению задачи).

Анализ. Методология диагностики:

• Критерии готовности сотрудников для выполнения задач (диагностика компетентности).
• Понимание потребностей сотрудников на каждом уровне готовности.
• Определение готовности к вкладам сотрудников каждого уровня в работу команды (Диагностика вовлеченности).
• Определение основных причин снижения мотивации сотрудников по первичным индикаторам.
• Управление снижением мотивации сотрудников (практические инструменты мотивации). Инструменты руководителя при падении результативности подчиненных.

Ситуационный подход. Методология:

• Выбор стиля руководства, основываясь на уровне готовности сотрудника: практические навыки. Ошибки и последствия применения “не того” стиля.
• Построение эффективного управления командой на разных этапах её развития.
• Ценности команды и роль лидера в формировании этих ценностей.

Коммуникация. Методология:

• Эффективные коммуникации с сотрудниками (с учётом уровня их готовности к выполнению задачи).
• Техники постановки целей сотруднику и разработка плана его развития (с учётом мотивации сотрудника и формирования в нём ответственности за исполнение плана).
• Оперативная обратная связь (после выполнения задачи).
• Инструменты подготовки и проведения оперативных совещаний в коллективе.

Предполагаемый результат:

• Рост эффективности команды управленцев за счёт повышения эффективности командной коммуникации и усиления осознанной позиции каждого.
• Создание нового управленческого климата в команде. Новых командных договорённостей и обязательств.
• Работа с новыми управленческими инструментами на всех уровнях компании.
• Повышение эффективности при достижении командного результата за счёт всестороннего поиска ресурсов и возможностей для достижения результата.

Отзывы участников тренинга

• Ольга Москалёва, HR-директор: “Я на этот тренинг пришла не случайно, я его сама и инициировала в своей компании. Потому, что понимала, что мы, руководители постоянно бьём мячом по виртуальным воротам — вроде и дело делаем, а результата нет. На тренинге я научилась главному — диагностировать уровень мотивации сотрудников, мотивировать их, ставить задачи и цели. И конечно, же я научилась принимать сложности как задачи, как вызов, что ли. С которым можно и нужно разбираться. Аня, спасибо! Огромное спасибо”.
• Наталья Бурмистрова, коммерческий директор Группы Компаний: “Чтобы пойти на тренинг, нужно осознать, что он вообще нужен. Что есть чему учиться. В моем случае продажи — это главное, и я умею их делать. Забегу вперёд, теперь я знаю, что гораздо круче не самой их делать, а сподвигать на это людей, подчинённых. То, что ты говорила на тренинге — “сила не в тебе, а в команде”, так оно и есть. За 2 дня работы на тренинге время пролетело фантастически, и работали, и играли, и отрабатывали ситуации, и уставали. А ощущения — что по-другому и быть не могло, как я руководила раньше? У меня случилось главное — прорыв в результатах. Я наконец-то набрала команду-бойцов, сама научила, сама спрашиваю. Спасибо за инструменты, Анна”.
• Евгений Николаевич, собственник бизнеса. На управленческих тренингах Анны был несколько раз, первый тренинг был про делегирование и постановку задач. А второй — про стратегический менеджмент, у нас были стратегические сессии. Круто-это самое малое, что можно сказать.Для меня (владельца бизнеса), каждый рубль, потраченный на обучение — должен принести 10. И после первого тренинга я их получил. Структурный тренинг и практика в занятии запоминились мне навсегда, прошло 7 лет с того момента.Спасибо большое за обучение, за поддержку, за то, что всегда можно с тобой поконсультироваться. И всегда это реальная помощь!

---

Программа «Тренинги тренеров». Модуль №2 “Разработка тренинга”

Программа «Тренинги тренеров»

Тренинг, разработанный и проводимый бизнес-тренером Анной Татьяниной (Новосибирск), предназначен опытным и начинающим бизнес-тренерам, менеджерам и специалистам по обучению, hr-менеджерам.

Это интеллектуально- инструментальный тренинг, рассчитанный на обучение и практическую отработку знаний и умений.

Техники проведения обучения:

Групповые и индивидуальные задания, ролевые игры, анализ реальных ситуаций, разработка проблематизирующих кейсов, анализ ситуации с обратной связью тренера, деловые игры.

Тренинг состоит из 3 модулей, каждый модуль длится 2 дня по 9 часов.

Общее время обучения составляет 6 дней/54 часа.

Даты проведения: 2 модуль 17-18 апреля, 3 модуль 15-16 мая.

Дополнительные услуги: посттренинговое сопровождение, супервизия по итогам обучения. По окончании каждого модуля выдается фирменный сертификат.

По окончании каждого модуля выдается фирменный сертификат.

 

Программа тренинга:

 

 

2 модуль «Разработка тренинга»  17-18 апреля

1 день:

• Модель компетенций и профиль должности бизнес-тренера;
• Понятие компетенции, отличие компетенции от навыка;
• Модель компетенций и формирование профиля бизнес-тренера;
• Деловая и ролевая игра: определение, назначение, отличия;
• Технология создания игр и упражнений;
• Особенности проведения игр;
• Групповая динамика: понятие, инструменты регуляции;
• Анализ групповой работы.

2 день:

• Сценарий тренинга;
• Подходы к написанию сценария тренинга;
• Алгоритм разработки сценария тренинга;
• Разработка упражнений;
• Разработка динамической структуры тренинга;
• Проведение деловых игр и этапы проведения анализа/разбора с участниками;
• Виды ролевых игр;
• Создание кейсов и инструкций для ролевых игр.

 

3 модуль 15-16 мая

1 день «Управление групповой динамикой»:

• Способы работы с групповыми обсуждениями;
• Понятие ассертивности и его применимость в тренинге;
• Инструменты управления неоднородной группой: немотивированные, слабые и сложные участники;
• Принципы эффективной постановки задания группе;
• Способы группового поиска и принятия решений;
• Способы фиксации решений группы;
• Технологии проведения видеоанализа;
• Технологии организации пространства на тренинге;
• Технологии работы с сопротивлением;
• Типы участников и способы работы с ними;
• Как правильно завершать тренинг;
• Обратная связь. Получение. Сбор.

2 день «Технологии & Инструменты фасилитации»:

• Фасилитация, инструменты фасилитации;
• Роль фасилитатора и её отличия от ролей модератора, тренера;
• Pinpoint facilitation;
• MeWeUs – простой способ вовлечь в обсуждение каждого участника;
• 3 корзины – метод структурированного ответа на вопросы к презентации;
• Word Café – интерактивный формат качественной проработки нескольких тем одновременно;
• Idea-log – легкий способ получить свежие идеи и понять суть каждой из них;
• Инструменты дивергенции и конвергенции – форматы интерактивной работы в тренинге и воркшопе, позволяющие сначала собрать всевозможные идеи, а потом отобрать наилучшие под поставленную задачу.

Программа «Тренинги тренеров». Тренинг состоит из 3 модулей, каждый модуль длится 2 дня по 9 часов.

---

ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ

Аннотация. В статье затрагиваются актуальные вопросы профессионального развития персонала организации. Рассмотрены теоретические методы и практические методики оценки персонала. Подробно раскрыта сущность профессиональных компетенций и потенциала. Дана система эффективной оценки и развития, разработанная с учетом компетенций и потенциала сотрудников.

Ключевые слова: оценка мотивации, оценка потенциала, профессиональные компетенции, вовлеченность, развитие, learning agility.

 

Впервые формализованная оценка персонала появилась в компаниях США в начале ХХ века.

В 1960-е появилась новая методика — управление по целям (МВО — Мanagement by оbjectives) — оценивались личные достижения каждого сотрудника.

В 1980-е была создана методика, названная Performance management (PM) — управление результативностью. Оценивается не только результат, но и способы его достижения. Методика предполагает масштабную обратную связь с сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры в компании.

В 1980 — 1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники — «360 градусов», которая предполагает системный опрос людей (руководителя, подчиненных, коллег и клиентов), с которыми сотрудник работает.

В то же время популярностью начинает пользоваться Assessment Center (Центр Оценки), предполагающий комплексную оценку по компетенциям. В основном применялся при оценке руководителей высшего звена с целью назначения на эти должности и для зачисления в кадровый резерв компаний.

В России традиционным способом оценки считается аттестация.

Современные методы оценки в России появились недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число компаний, применяющих РМ, Ассессмент Центр, в том числе внутренний, «360 градусов» растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. В основном препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий, недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.

Когда мы обсуждаем вопросы компетенции и потенциала сотрудников, мы одновременно управляем двумя временными отрезками: настоящим и будущим. Компетенции оцениваем по факту – здесь и сейчас и  оценка компетенций относится  к настоящему времени. С потенциалом, как и с ожиданиями – иначе.

Умение распознавать потенциал сотрудника, в особенности потенциал, который проявит себя в долгосрочной перспективе, – это игра с высокими ставками. Вы не просто анализируете уровень эффективности специалистов, вы также решаете, как лучше инвестировать время и ресурсы, чтобы вырастить в будущем блестящих руководителей.

Для эффективной оценки и развития сотрудников, имеющих потенциал, используют 4-х ступенчатую систему:

1. Выявление кандидатов, обладающих факторами роста, которые определяют развитие потенциала в долгосрочной перспективе.
2. Оценка качеств кандидата на соответствие требованиям должности. Это касается как текущего, так и более высокого уровня должности, а также ролей в других функциональных подразделениях.
3. Раскрытие выявленного потенциала сотрудника при помощи постановки задач, которые ускоряют развитие тех, или иных компетенций.
4. Внедрение процессов, которые обеспечивают наиболее оптимальное и полное развитие и реализацию потенциала сотрудников при смене должностей.

 

Давайте определимся с ключевыми понятиями: компетенция и потенциал

Компетенция – это интегральное качество, которое сочетает в себе знания, навыки и мотивацию. Именно компетенция позволяет нам решать профессиональные задачи на той, или иной позиции в компании. Компетенции описываются через поведенческие проявления, что позволяет увидеть, пронаблюдать, обладает сотрудник необходимой компетенцией или нет. И в соответствии с результатом наблюдения поставить четкие задачи в области развития.

Потенциал – это набор характеристик сотрудника, которые прогнозируют его успешность в решении новых для него профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это соотношение свойственных сотруднику качеств и требований должности в будущем с учетом возможностей личностного роста и препятствий к нему в долгосрочном периоде.

Каких сотрудников можно отнести к категории потенциальных?

В определение потенциальности входят 5 параметров:

1. Осознание себя. Человек адекватно оценивает свои сильные стороны и зоны роста, открыт к обратной связи, запрашивает её. Критику воспринимает конструктивно, замечания руководителя переводит в задачи.
2. Ориентация на результат. Сотрудник фокусирует себя на целях компании, бизнеса. Мыслит стратегически – планирует работу таким образом, чтобы шаг за шагом прийти к результату. Сотрудники, ориентированные на результат – это системные и структурированные люди, у них есть план и прописаны задачи. Руководители, ориентированные на результат ведут команду, мотивируют их, помогают достичь целей.
3. Готовность к изменениям. Эти люди любят эксперименты, а риск воспринимают как новые возможности. Сотрудники, которые умеют принимать правила компании, при этом предлагать оптимизацию и вносить новые идеи – являются огромным ресурсом. Предлагая новое, они готовы к сопротивлению и неприятию со стороны руководителей, коллег, подчиненных. При этом, потенциальные сотрудники воспринимают сопротивление не как конфликт, а как диалог. Они готовы аргументировать свою позицию, имеют доказательную базу, либо видение.
4. Социальная адаптивность. Навыки эмоционального интеллекта играют огромное значение в карьерном и профессиональном росте. Люди с высоким индексом социальной адаптивности обладают набором поведенческих паттернов, которые делают их «удобными» и комфортными в команде. Они умеют ловко координировать социальные потоки, договариваться. Они легко сходятся с любыми коллегами, адаптируются к разным условиям работы, к новым правилам игры. Социально адаптивные сотрудники умеют управлять конфликтами – не избегают их, не замалчивают сложности, не провоцируют открытые конфликты сами. Однако в сложных ситуациях ведут себя ассертивно, с уважением относятся к себе и коллегам.
5. Интеллектуальный потенциал. Сотрудники с высоким интеллектуальным потенциалом любознательны и любопытны. Они глубоко проникают в проблемы, доходят до самой сути. Умеют переводить со сложного языка на простой и понятный. Обладают навыком раскладывать комплексные проблемы на понятные задачи и решать их. Они находят общности и параллели, понимают причинно-следственные связи.

С чего начать оценку потенциала?

4 простых шага:

1. Наблюдение и анализ
2. Описание
3. Классификация
4. Оценка

Работа по оценке потенциала – это системная деятельность, специалист, который занимается оценкой должен обладать навыками анализа и уметь структурировать информацию.

Очень помогает в оценке потенциала сотрудников матрица (рис. 1):

Рисунок 1. Матрица потенциала сотрудников.

При оценке компетенций и потенциала сотрудников используются различные инструменты, в зависимости от задач и ресурсов компании.

Среди моих клиентов – это мелкий и средний бизнес, актуальными стали задачи оптимизации и обучения персонала.

Собственники бизнеса готовы инвестировать средства в развитие сотрудников, однако и срок возврата инвестиций немаловажен при реализации проекта.

Так, в одной из компаний, где основная сфера деятельности – торговля, собственник бизнеса принял решение расширить бизнес. Для этого ему нужно было понимать: кто из действующих сотрудников хочет и готов расти, насколько эти люди готовы фактически к росту?

Для того, чтобы получить полную картину по каждому сотруднику компании, я использовала несколько инструментов.

1. Провела индивидуальную оценку мотивации и вовлеченности персонала. Получила максимально полную картину по каждому сотруднику.
2. Провела в рамках фасилитации совещание руководителей. На этом совещании мы обсудили итоги, сформировали карты ценностей и мотивации сотрудников.
3. Под полученные карты ценностей и мотивации разработали стратегические и тактические задачи, сроком на 1 год.
4. По итогам я оформила протокол фасилитационной сессии, а собственник бизнеса донес информацию до сотрудников.

 

Сразу же, ознакомившись с  планом развития компании, обозначились инициативные сотрудники, которые выразили желание активно участвовать в реализации программы.

Таким образом, мы получили пул лояльных сотрудников с лидерским потенциалом.

И сформировать пул сотрудников с потенциалом – это полдела, для того, чтобы удовлетворить их потребности в развитии необходимо сформировать им цели и задачи, дать инструменты и полномочия.

А это уже управленческие задачи.

 

 A.L. Tatyanina

INSTRUMENTS OF ASSESSMENT AND DEVELOPMENT POTENTIAL EMPLOYEES

Abstract: The article addressed topical issues of professional development organization. The theoretical and practical methods of personnel evaluation techniques. Details disclosed the essence of the professional competencies and capacities. Given a system of effective assessment and development, designed to meet the competency and capacity of staff.Keywords: motivation assessment, capacity assessment, professional competence , involvement, development, learning agility.

---