В начале тренинга Анна Татьянина провела опрос участников о том, что они думают о себе и своей социальной роли. И как позиционируют себя в процессах взаимодействия.
Ответ на эти вопросы дали сами участники по ходу тренинга в рамках ознакомления с диагностикой персонального имиджа.
Так же Анна Львовна рассказала о самоимидже или «Я-концепции», расскрыла цели имиджа руководителя. Обратила внимание аудитории, что к целевой аудитории имиджа руководителя относятся так же сотрудники компании, деловые партнёры (клиенты), представители средств массовой информации и общественное мнение.
В ходе тренинга Анна Татьянина пояснила на какие задачи работает имидж в контексте стратегических установок компании, какой имидж необходим для достижения поставленных целей. И, в результате, каким должен быть имидж с учетом целевой аудитории и контекста реализации.
В практическом блоке участники тренинга рассказали про восприятие имиджа окружающими, провели анализ результатов имиджевой диагностики, что влияет на реальную оценка руководителя и эффективность взаимодействия.
Помимо этого, Анна Татьянина рассказала аудитории как формируется первое впечатление: визуальная экспресс-диагностика внешности; про имидж и репутацию руководителя и компании в бизнес-кругах, а так же зависимость имиджа руководителя от специфики предприятия. Показала на практических примерах, как имидж руководителя влияет на имидж компании.
Не обошла вниманием гендерные особенности имиджа женщины-руководителя и влияние имиджа лидера на управленческие решения.
В результате тренинга Анна Львовна научила пользоваться техниками анализа имиджа руководителя. А так же выделять свидетельства компетентности руководителя (сознательное и бессознательное предъявление информации), управлять имиджем персонала фирмы и внутрифирменным стилем компании. Что в дальнейшем поможет участникам тренинга грамотно выстраивать имидж руководителя в зависимости от декларируемых ценностей компании в рамках миссии и социальной ответственности.
Программа тренинга будет полезна и интересна практикам, работающим в сфере развития и обучения персонала. Руководителям, которые любят работать с людьми, мотивировать сотрудников на решение нестандартных задач и нестандартно решать свои задачи.
Также, на тренинге каждый участник сможет пройти тест и определить свой тип личности в системе реализации проектов.
Модуль №2 «Программа обучения фасилитаторов»
Содержание программы:
Программа тренинга будет полезна и интересна практикам, работающим в сфере развития и обучения персонала. Руководителям, которые любят работать с людьми, мотивировать сотрудников на решение нестандартных задач и нестандартно решать свои задачи.
Также, на тренинге каждый участник сможет пройти тест и определить свой тип личности в системе реализации проектов.
Дата проведения тренинга: 10-11 июня с 10:00 до 18:00
Стоимость обучения: 14.000 рублей.
Для участников программ «Тренинг тренеров» и «Программы обучения фасилитаторов» в «Школе Эффективных Коммуникаций» скидка 15%.
Аннотация. В статье затрагиваются актуальные вопросы профессионального развития персонала организации. Рассмотрены теоретические методы и практические методики оценки персонала. Подробно раскрыта сущность профессиональных компетенций и потенциала. Дана система эффективной оценки и развития, разработанная с учетом компетенций и потенциала сотрудников.
Ключевые слова: оценка мотивации, оценка потенциала, профессиональные компетенции, вовлеченность, развитие, learning agility.
Впервые формализованная оценка персонала появилась в компаниях США в начале ХХ века.
В 1960-е появилась новая методика — управление по целям (МВО — Мanagement by оbjectives) — оценивались личные достижения каждого сотрудника.
В 1980-е была создана методика, названная Performance management (PM) — управление результативностью. Оценивается не только результат, но и способы его достижения. Методика предполагает масштабную обратную связь с сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры в компании.
В 1980 — 1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники — «360 градусов», которая предполагает системный опрос людей (руководителя, подчиненных, коллег и клиентов), с которыми сотрудник работает.
В то же время популярностью начинает пользоваться Assessment Center (Центр Оценки), предполагающий комплексную оценку по компетенциям. В основном применялся при оценке руководителей высшего звена с целью назначения на эти должности и для зачисления в кадровый резерв компаний.
В России традиционным способом оценки считается аттестация.
Современные методы оценки в России появились недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число компаний, применяющих РМ, Ассессмент Центр, в том числе внутренний, «360 градусов» растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. В основном препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий, недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.
Когда мы обсуждаем вопросы компетенции и потенциала сотрудников, мы одновременно управляем двумя временными отрезками: настоящим и будущим. Компетенции оцениваем по факту – здесь и сейчас и оценка компетенций относится к настоящему времени. С потенциалом, как и с ожиданиями – иначе.
Умение распознавать потенциал сотрудника, в особенности потенциал, который проявит себя в долгосрочной перспективе, – это игра с высокими ставками. Вы не просто анализируете уровень эффективности специалистов, вы также решаете, как лучше инвестировать время и ресурсы, чтобы вырастить в будущем блестящих руководителей.
Для эффективной оценки и развития сотрудников, имеющих потенциал, используют 4-х ступенчатую систему:
Давайте определимся с ключевыми понятиями: компетенция и потенциал
Компетенция – это интегральное качество, которое сочетает в себе знания, навыки и мотивацию. Именно компетенция позволяет нам решать профессиональные задачи на той, или иной позиции в компании. Компетенции описываются через поведенческие проявления, что позволяет увидеть, пронаблюдать, обладает сотрудник необходимой компетенцией или нет. И в соответствии с результатом наблюдения поставить четкие задачи в области развития.
Потенциал – это набор характеристик сотрудника, которые прогнозируют его успешность в решении новых для него профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это соотношение свойственных сотруднику качеств и требований должности в будущем с учетом возможностей личностного роста и препятствий к нему в долгосрочном периоде.
Каких сотрудников можно отнести к категории потенциальных?
В определение потенциальности входят 5 параметров:
С чего начать оценку потенциала?
4 простых шага:
Работа по оценке потенциала – это системная деятельность, специалист, который занимается оценкой должен обладать навыками анализа и уметь структурировать информацию.
Очень помогает в оценке потенциала сотрудников матрица (рис. 1):
Рисунок 1. Матрица потенциала сотрудников.
При оценке компетенций и потенциала сотрудников используются различные инструменты, в зависимости от задач и ресурсов компании.
Среди моих клиентов – это мелкий и средний бизнес, актуальными стали задачи оптимизации и обучения персонала.
Собственники бизнеса готовы инвестировать средства в развитие сотрудников, однако и срок возврата инвестиций немаловажен при реализации проекта.
Так, в одной из компаний, где основная сфера деятельности – торговля, собственник бизнеса принял решение расширить бизнес. Для этого ему нужно было понимать: кто из действующих сотрудников хочет и готов расти, насколько эти люди готовы фактически к росту?
Для того, чтобы получить полную картину по каждому сотруднику компании, я использовала несколько инструментов.
Сразу же, ознакомившись с планом развития компании, обозначились инициативные сотрудники, которые выразили желание активно участвовать в реализации программы.
Таким образом, мы получили пул лояльных сотрудников с лидерским потенциалом.
И сформировать пул сотрудников с потенциалом – это полдела, для того, чтобы удовлетворить их потребности в развитии необходимо сформировать им цели и задачи, дать инструменты и полномочия.
А это уже управленческие задачи.
A.L. Tatyanina
INSTRUMENTS OF ASSESSMENT AND DEVELOPMENT POTENTIAL EMPLOYEES
Abstract: The article addressed topical issues of professional development organization. The theoretical and practical methods of personnel evaluation techniques. Details disclosed the essence of the professional competencies and capacities. Given a system of effective assessment and development, designed to meet the competency and capacity of staff.Keywords: motivation assessment, capacity assessment, professional competence , involvement, development, learning agility.
Мы поговорим с Вами о том:
– что такое потенциал развития
– как его распознать и использовать
– как оценка потенциала конвертируется в эффективность вложений в развитие персонала
Получение профессии, построение карьеры занимают важное место в жизни любого взрослого человека. От того, насколько верно выбрано направление профессионального развития, путь достижения поставленных целей зависит реализованность и успешность человека.
Карьерное консультирование — комплекс методов, помогающих решить вопрос о выборе пути профессионального роста и развития.
Тренинг полезен тем, кто планирует заниматься оценкой компетенций и мотивации персонала. А так же тем, кого интересуют техники и инструменты развития персонала.
Ключевые темы тренинга:
– Pinpoint
– Методы оценки и выбора решений: расставление приоритетов, голосование, шкалы
– Сбор идей с помощью модерационных карт
Результаты:
Этот тренинг позволит Вам:
На тренинге каждый участник отработает 5 инструментов работы с персоналом. И получит главный инструмент карьерной архитектуры — авторские разработки Анны Татьяниной, эксперта на рынке карьерного консультирования.
Тренинг поможет обрести самоуважение и уверенность в себе, разрешить застарелые конфликты и трения, конструктивно выражать своё неудовольствие, преодолеть робость и чувство беспомощности, выражать твёрдость и уверенность жестами, взглядом, тоном, темпом речи, осанкой, выражением лица и самое главное: открыто выражать эмоции и желания.
Каждый участник получит рабочую тетрадь с информацией и кейсами, научится говорить “нет”, диагностировать манипуляции и управлять своим эмоциональным состоянием.
Ассертивность — способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него. В обычной жизни модель поведения большинства людей тяготеет к одной из двух крайностей: пассивности либо агрессии. В отличие от этих двух распространённых типов коммуникации ассертивное поведение (assertiveness) опирается на кардинально иной принцип: “Я тебе ничего не должен, и ты мне ничего не должен, мы партнёры”.
Этот курс подходит всем, кто хочет сделать коммуникацию с окружающими людьми более эффективной. Это тренинг, не имеющий ограничений по сфере деятельности участников — будет полезен для всех, кто хочет развиваться и меняться к лучшему.
Отзывы:
Этот курс будет полезен руководителям, которые интересуются новыми методами по развитию команд и повышению их эффективности и мотивации.
Целевая аудитория: тренинг предназначен для руководителей, управляющих подчинёнными и подразделениями.
Я предлагаю руководителям следующие виды коучинга :
Коучинг повышения эффективности (performance coaching), основной целью которого является устойчивое повышение результативности руководителя. Коуч выступает организатором процесса, в котором руководитель сам ставит цели, вырабатывает стратегии их достижения, оценивает и отслеживает свою деятельность. Коуч способствует непрерывному обучению руководителя на пути достижения целей, выработке наиболее эффективных поведенческих и интеллектуальных стратегий.
Коучинг по обучению новым навыкам (skills coaching). Этот тип коучинга является относительно краткосрочным. В фокусе внимания руководителя и коуча находятся навыки, которые необходимо приобрести или развить до определенного уровня. Примером такого коучинга может служить запрос руководителя на обучение навыку проведения презентации, рабочего совещания, предоставления подчиненным мотивирующей обратной связи и т.д. В таком коучинге присутствуют элементы индивидуального тренинга.
Коучинг развития (development coaching). Этот тип коучинга предполагает более широкий, стратегический подход к развитию личности руководителя. Здесь предполагается глубокая трансформирующая работа над его личностными и профессиональными качествами, затрагивается личная проблематика, связанная с профессией, карьерой, жизнью. “Как я могу справиться с имеющимися у меня недостатками?”, “Как я могу более эффективно работать с людьми, которые мне не нравятся или которых я не уважаю?”, “Как мне научиться все успевать?”, “Как заставить себя выполнять данные себе обещания?” – вот неполный перечень вопросов, находящийся в фокусе внимания.
Цели программы:
Результат(ы):
13 человек пришли на этот тренинг с одной целью – научиться быть настойчивыми в достижении своих целей, уметь отказывать другим, не испытывая при этом неловкость и владеть своими эмоциями.
Ассертивностью называют проявление вежливой настойчивости. Под ассертивным поведением понимают позитивное поведение цельного человека, демонстрирующего самоуважение и уважение к другим, слушающего, понимающего и пытающегося достичь рабочего компромисса.
– Хочу предложить вам, – тут женщина из-за пазухи вытащила несколько ярких и мокрых от снега журналов, – взять несколько журналов в пользу детей Германии. По полтиннику штука.
– Нет, не возьму, – кратко ответил Филипп Филиппович, покосившись на журналы.
Совершенное изумление выразилось на лицах, а женщина покрылась клюквенным налетом.
– Почему же вы отказываетесь?
– Не хочу.
– Вы не сочувствуете детям Германии?
– Сочувствую.
– Жалеете по полтиннику?
– Нет.
– Так почему же?
– Не хочу.
(Отрывок из произведения ”Собачье сердце”, М.Булгаков)
Каждый участник в начале тренинга пишет свои цели и задачи
Тренинг проходит в формате фасилитации и нетворкинг – один из ключевых моментов: участники тренинга знакомятся, обмениваются мыслями:)
Открытые тренинги Анны Татьяниной отличаются атмосферой дружелюбия: участники знакомятся, обмениваются визитными карточками, договариваются о новых встречах и продолжают общаться после тренинга.
Групповые задания в формате фасилитации позволяют участникам самостоятельно сформировать образ ассертивного человека, договариваясь о каждом штрихе
После задания создать образ ассертивного человека – группа презентует его
Участники на практике отрабатывали задания: ассертивно договориться с руководителем о повышении заработной платы
Одним из множества заданий было следующее: научиться отказывать в займе денег.
Тренер в образе: эмоции на тренинге переполняли не только участников, и уметь наслаждаться эмоциями, а не бояться их – очень здорово!
Ты “чайник”! Да ты “Остап Бендер”, брат! Сама ты “куколка без наполнения”!…
Бесконечно долго можно цитировать “ярлыки”, сказанные нами в адрес другого человека, в качестве унижения, оценки, выражения своих мыслей и т.д.
Вчера на тренинге я попросила участников в рамках темы “Диагностика и управление типами людей” написать пары слов, которыми можно охарактериризовать людей. Например “ленивый-работящий”, “Искренний-лживый”. Среди множества прилагательных, встречались и меткие образы типа “лох” и “клоун”.
Мне стало интересно – почему эти эпитеты возникли, с кем они ассоциируются у автора, что он хотел этим выразить.
В процессе долгого обсуждения с группой, выяснилось, что (цитирую): “Ярлык можно клеить на того, кого знаешь давно. Если этот человек всю жизнь не работает, живет на мамину зарплату в 25 лет – то он лох”.
Мы тут же, по горячим следам, расшифровали содержания, заменив одно слово несколькими. И получили следующее:
-ленивый
-беспечный
-необязательный
-недисциплинированный
-безответственный
Мне понравилась реакция участников тренинга. На их глазах ярлык превратился в структурную характеристику, которую. можно измерить и изменить.
Что такое ярлык, – спросила я участников?
Это наша субъективная оценка, наши эмоции, – так закончили этот блок тренинга ребята.
И они правы. Чем взрослее и мудрее становится человек, тем меньше в нем оценочных суждений, и тем больше – оценки поведения человека, а не осуждения человека.
Учиться распознавать свои эмоции и управлять ими -это интересно и это важно.
Этот тренинг – один из самых востребованных тренингов.
Участники учатся комплексно решать задачи руководителя: учатся управлять людьми и бизнес-процессами, мотивировать подчиненных, планировать задачи, контролировать их и делегировать.
Научится грамотно делегировать – значит на 50% решить проблему вечного дефицита времени, а это основное, с чем сталкиваются в работе молодые руководители.
Так же, на тренинге участники учатся достигать партнёрства с подчинёнными для единого понимания подходов к управлению и быстрому развитию компетентности и мотивации сотрудников.
Вчера мы учились следующему: