Работа по исследованию и формированию ценностей

• Сейчас все говорят про ценности, но мало кто их умеет исследовать.
  Этот пост будет полезен тем, кому важно определить свои ценности и ценности другого человека.
  Про командные ценности в другой раз.

  Начните работу, планируя 1 час свободного времени, запаситесь чистой бумагой А4, цветными ручками и маркёрами. 🏇Поехали!
  1️⃣Разделите лист бумаги на 2 части вертикально: левый и правый столбцы будут одинаковой ширины
  2️⃣Сверху левого столбца нарисуйте 😀, справа 😏. 😀- означает все хорошее, 😏- наоборот.
  3️⃣Вспомните все приятные/классные/положительные события, все ощущения, которые происходили с вами за последние 2-3 недели.
  Выпишите их в столбик слева по порядку, нумеруя. (Например: встреча с подругой, покупка одежды, новая книга и тд).
  4️⃣вспомните все негативные эмоции, все неприятности, которые вы пережили за 2-3 недели и зафиксируйте их справа. Так же, нумеруя.
  5️⃣когда оба столбца заполнятся – оставьте рабочую зону и выпейте чая/кофе. Через 15 минут вернитесь и дополните оба столбца.
  Эта техника «работа – перерыв- работа» очень эффективна. Она позволяет не думая о задаче напрямую, думать о ней продуктивно.
  6️⃣этот этап самый сложный, от вас потребуется некая Аналитика и умение обобщать Big Date. Каждый пункт в обоих столбах будем классифицировать и называть именем существительным. Для этого берите чистый лист бумаги.
  Нумеруя пункты, начинайте переносить 😏и😀 на новый лист, переводя события в ценности. Например: встреча с друзьями-это ценность «отношения». Покупка книги-это ценность «знания». Потеря денег расстроила – ценность «финансовая стабильность» и тд.
  Здесь понадобится время потренироваться, переводя события в ценности.
  7️⃣Ценности в левом и правом столбцах могли повторяться, например то, что расстроило – могло и обрадовать. Так, «удалось завершить проект и не завершил проект»- это ценность «личная эффективность».
  Они будут дважды записаны на листке «Ценность». И сейчас ваша задача сгруппировать ценности, объединить их в группы, чтобы не дублировать.
  8️⃣присвойте каждой группе полученных ценностей оценку, по степени значимости от 1 до 10.
  9️⃣Нарисуйте пирамидку, острым кончиком вверх. И визуально зафиксируйте ценности. Наверху будут ценности с оценкой «10», под ними «9» и у основания пирамидки «1».

• 1️⃣0️⃣ это ваши базовые ценности. Теперь вы знаете о себе больше. Этот инструмент позволит вам посмотреть на ваше сходство по ценностям с партнёром, с коллегой, с друзьями.

  О том, как использовать этот инструмент при подборе персонала, при трудоустройстве, при выборе клиентов я расскажу в следующий раз.

---

26 ноября в Школе эффективных коммуникаций Анны Татьяниной прошел тренинг для HRD и руководителей “Эффективные инструменты оценки и развития персонала”

Получение профессии, построение карьеры занимают важное место в жизни любого взрослого человека. От того, насколько верно выбрано направление профессионального развития, путь достижения поставленных целей зависит реализованность и успешность человека.

Тренинг полезен тем, кто планирует заниматься оценкой компетенций и мотивации персонала. А так же тем, кого интересуют техники и инструменты развития персонала.

   

   

Ключевые темы тренинга:

• “Техники интервью по компетенциям” – мастер-класс провела Виктория Музычкина, Area Manager, Siberia & Far East Kelly Services CIS
• Learning Agility — Оценка потенциала развития сотрудников ,мастер-класс проводила Наталья Киларь, HR-консультант

 

   

Этот тренинг позволил участникам:

• Оценить сильные стороны, ресурсы и истинные мотивы развития себя и сотрудников компании.
• Освоить новейшие инструменты Learning Agility:
• Узнать, что такое потенциал развития;
• Научиться, как его распознать и использовать;
• Увидеть, как оценка потенциала конвертируется в эффективность вложений в развитие персонала.
• Сразу же после тренинга внедрить в работу инструменты оценки компетенций и оценки потенциала.

 

   

 

 

 

   

 

 

---

Тренинг для HR и карьерных консультантов “Архитектура карьеры”

 Бонусы участникам:

1.

Мастер-класс “Техники интервью по компетенциям”,  приглашенный эксперт Ольга Яковлева, Руководитель направления Сибирь Kelly Services CIS

 

2.

Мастер-класс от Наташа Киларь. “Оценка потенциала развития сотрудников – залог эффективности HR-проектов”

Мы поговорим с Вами о том:
– что такое потенциал развития
– как его распознать и использовать
– как оценка потенциала конвертируется в эффективность вложений в развитие персонала

 

Впервые в Сибири! Карьерное консультирование

Получение профессии, построение карьеры занимают важное место в жизни любого взрослого человека. От того, насколько верно выбрано направление профессионального развития, путь достижения поставленных целей зависит реализованность и успешность человека.

Карьерное консультирование — комплекс методов, помогающих решить вопрос о выборе пути профессионального роста и развития.

Тренинг полезен тем, кто планирует заниматься оценкой компетенций и мотивации персонала. А так же тем, кого интересуют техники и инструменты развития персонала.

 

Ключевые темы тренинга:

• 4 этапа развития персонала ( ситуационный менеджмент)
• 4 инструмента адаптации и наставничества сотрудников
• 3 инструмента оценки вовлеченности персонала
• Авторские техники Татьяниной оценки компетенций и мотивации сотрудников
• Фасилитация в работе руководителя- 3 инструмента:

   – Pinpoint

  –  Методы оценки и выбора решений: расставление приоритетов, голосование, шкалы

    – Сбор идей с помощью модерационных карт

Результаты:

• Вы сможете сформировать видение как собственной картины ценностей, мотивации и навыков, так и максимально точно определять это у своих клиентов, или сотрудников.
• У вас сформируется уверенность в возможности скорого достижения цели и реализации всех планов, вы сможете проверить верность направления деятельности, научитесь оперативно разрабатывать планы дальнейшего развития.
• Вы научитесь определять и формировать карту ценностей своих клиентов или сотрудников.
• Ваше видение своего бизнеса расширится, вы сумеете находить альтернативные ходы, а также изучите все ресурсы для их последующего эффективного использования.

Этот тренинг позволит Вам:

• понять себя, свои сильные стороны, ресурсы и истинные мотивы развития.
• освоить новую профессию, приобрести новые деловые связи.
• строить свою карьеру в новом направлении.
• зарабатывать деньги и расти профессионально.

На тренинге каждый участник отработает 5 инструментов работы с персоналом. И получит главный инструмент карьерной архитектуры — авторские разработки Анны Татьяниной, эксперта на рынке карьерного консультирования.

---

Анна Татьянина провела Карьерное консультирование для победителя проекта ЗАРПЛАТА.РУ

 

В июле проект “ЗАРПЛАТА.РУ” инициировал конкурс – карьерное консультирование одному из подписчиков.

Победил в этом конкурсе Роман, с ним и журналистом Марией Каргаполовой мы встретились 22 августа в офисе “Школы Эффективных Коммуникаций”.

В течении 3х часов Анна Татьянина в формате коучинга консультировала победителя: определяла его профессиональные интересы, сильные стороны, уровень компетенций и мотивацию в работе.

По итогам работы, Анна дала рекомендации Роману:

• какая сфера деятельности ему подойдет
• какой работодатель подходит ему, учитывая его ценности и мотивации
• с чего начать, как реализовать процесс трудоустройства
• какие задачи ему необходимо решать, как ставить цели, как контролировать процесс исполнения по точкам

В настоящее время Роман начал реализовывать свои задачи, через 2 недели мы подведем промежуточные итоги, а через 2 месяца оценим насколько удачно реализована задача.

 

Отзыв Романа о карьерном консультировании  с Анной Татьяниной:

 

 

Всем привет, добавлю в копилочку свои “пять копеек”.

Итак, несмотря на вскруженную от потока полезной информации голову, постараюсь рассказать свои впечатления от индивидуальной работы с Анной.

Начну с небольшой приамбулы: находясь в поиске работы, я пробовал обнаружить и задействовать максимальное количество ресурсов, которые могут мне каким-либо образом помочь. Естественно, огромная доля активности приходится на работу с возможностями проекта Зарплата.ру и всех его составляющих. Как оказалось, Зарплату.ру объявил конкурс для блуждающих странников рынка труда, призом которого, являлась индивидуальная консультация с экспертом для составления резюме.

Я принял участие и победил, УРА) Но камнем преткновения для меня было совсем не резюме…
Для начала, хочу отдать должное Анне за умение слушать клиента и понимать его истинный запрос. Составление продаваемого резюме меня не интересовало. Меня интересовала проблема самоопределения и выбора сферы деятельности в целом. В итоге мы плавно перетекли от идеи проработки удачного резюме к карьерному консультированию.

Скажу сразу, я несколько раз посещал центр профориентации, спонсируемый государственными средствами и НИ РАЗУ! не был удовлетворён результатом! Понимаю… – не тот уровень профессионализма, не те ресурсы, не та мотивация для психологов… Всё это ставит под сомнение работу подобных структур, но это уже совсем другая история.

Ближе к делу. Тренинг прошёл в формате 3х часовой интенсивной работы с Анной, в которой мы детально проработали мои интересы, мои предрасположенности, мои мотиваторы и демотиваторы. Интерактивный формат беседы, позволил максимально эффективно проанализировать ситуацию в которой я нахожусь сейчас и в которой я хотел бы находится в итоге. Браво авторским техникам тренера! Игровой формат некоторых упражнений не давал мне утаить лукавого, и как говорят психологи – узнать истинные стремления ребёнка внутри нас).

Удивительно то, что за достаточно продолжительный период контакта, я абсолютно не устал и не утомился. Спасибо, Анне за помощь в нахождении правильных слов, в те моменты когда казалось бы я заходил в тупик в собственном анализе. Скажу прямо, некоторые действия мне были не понятны, но как показала практика – в заключительном формировании моего образа как профессионала, не было ни одного утверждения “взятого с потолка”.

Я доволен результатом и чувствую в себе силы для активных действий!)

---

От себя не убежишь

Работайте над ошибками

Некоторым кандидатам не помогает смена даже нескольких работ. Причина в том, что на каждом месте они повторяют одни и те же ошибки, не обдумав их, знает карьерный консультант, руководитель «Школы эффективных коммуникаций» Анна Татьянина. «От себя не убежишь. Я знаю людей, которые переходили из компании в компанию с одним и тем же мешочком д…, надеясь, что теперь они его закопают и всё будет хорошо», — поясняет она.

Один руководитель трижды менял компании в сфере ритейла. «В одной компании у него не сложилось, потому что подчиненные были “неуправляемые дэбилы”. Он умел себя продавать и через 1,5 года ушел в другую компанию, где были точно такие же “дэбилы” сверху и снизу. В третьей компании ситуация повторилась», — рассказывает Анна Татьянина.

Если неприятности преследуют вас на каждом месте работы — повод поискать причину в себе, резюмирует эксперт.

Информация опубликована здесь  www.nsk.zarplata.ru/articles/2518443/

---

7 правил успешного прохождения собеседования

А подготовиться к собеседованию нужно основательно.

Желаю вам удачи!

Ваша Анна Татьянина, карьерный консультант

Что я предлагаю?

Карьерное консультирование

---

• Составить резюме
• Варианты резюме
• Как пройти собеседование
• Подготовка к собеседованию
• Профориентация
• Консультации
• Трудоустройство

Карьерным консультированием занимаюсь с 2003 года.

 

Карьерный коучинг

---

Карьерный коучинг — это технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека при поддержке карьерного коуча. Это длящиеся отношения, в которых клиент лучше осознает и понимает себя, определяет способы достижения своей цели, расширяет область познания, повышает свою эффективность и качество своей жизни по средствам достижения реальных результатов.

Термины, используемые в коучинге:

Коуч (Coach) — специалист, проводящий коучинг.
Клиент — человек, заказывающий услуги коучинга. В терминологии, используемой британскими коучами, человека, получающего услугу коучинга, также называют coache.
Сессия — особым образом структурированная беседа коуча с клиентом.

На карьерном консультировании мы не занимаемся решением проблем, мы  решением такие задач как, например:

• найти новую работу, которая полностью удовлетворяла бы все требования к работе и соответствовала всем критериям;
• определить, чего же вы хотите и отделить главное от второстепенного;
• выявить основной вектор профессионального развития;
• увидеть новые горизонты;
• обрести веру в себя, найти опору, мотивацию;
• выстроить реальный план по достижений своих профессиональных целей.

Карьерный коуч не дает советов или готовых решений, а структурирует и вдохновляет клиента на поиск решений самостоятельно тогда, когда необходимо определиться с будущим образованием и карьерой, найти новую работу, существует необходимость в профессиональном развитии, теряется интерес с имеющейся работе, есть желание поменять сферу деятельности, планируете выйти из декрета, ищите свою первую работу, хотите повысить собственную эффективность на работе.

При этом карьерный коуч не обязательно должен быть специалистом в профессиональной деятельности клиента. И самое важное — в конце каждой коуч-сессии достигается гарантированный результата.

 

---

4 августа Анна Татьянина, совместно с проектом zarplata.ru, провела в Барнауле тренинг для HR-менеджеров

Уже второй тренинг, организованный проектом Zaplata.ru, проводит Анна для специалистов в сфере HR.
Тема тренинга “Оценка компетенций персонала: авторский метод” актуальна для тех, кто проводит собеседования, кому приходится оценивать мотивацию, компетенции соискателей. А так же авторские техники Анны Татьяниной оценки компетенций позволяют применить их к работающим сотрудникам.

Тренинги проходят в формате фасилитации, в этот раз участники обсуждали оценку компетенций, используя инструмент WORLD CAFE
О том, что это такое:
http://www.personalimage.ru/articles/facilitation/the-world-cafe-v-kopilku-fasilitatora/

Участники были разделены на 5 команд, в каждой команде был выбран хозяин, который знакомил всех с темой обсуждения.

По итогам тренинга, каждый хозяин стола получил сертификат на “Карьерное консультирование” от Анны Татьяниной.

---

Тренинг “Управляй своими достижениями!”

Хотите увидеть свои достижения? Научиться их ценить и презентовать?
Ищете работу, но вопросы “Расскажите о себе?” или “Расскажите о самом удачном/неудачном проекте?” не убеждают работодателей?

Тренинг “Управляй своими достижениями!” проводится международным агентством по развитию карьеры Silverman Consult (Лондон) и “Школой эффективных коммуникаций” (Новосибирск).

Уникальная программа, разработанная специально для проработки и самопрезентации профессиональных достижений, поможет вам точнее сопоставить свои достижения с запросами рынка труда и повысить шансы на получение предложения о работе, которого вы действительно достойны!

Тренинг состоит из 2 сессий (24 и 26 августа в 19:00), 3 домашних заданий и 2 скайп-консультаций с автором и ведущей тренинга Ольгой Сильверман.

Регистрация на тренинг и короткая вводная анкета по ссылке: https://goo.gl/forms/XNh3kTCzx7faFCzO2
Стоимость участия 3900 рублей.

---

В свежем выпуске журнала “Автограф” Анна Татьянина рассказала о том, какие существуют на сегодняшний день актуальные тренды развития бизнеса и обучения персонала.

---

Я хороший я плохой? Как оценить компетенции персонала.

Сегодня существует множество инструментов оценки компетенций персонала, как выбрать именно свой инструмент?

Технологии замеров компетенций постоянно расширяются: это и асессмент, и тесты, и интервью по компетенциям. Где и что применять – зависит от задачи компании, должности того сотрудника, которого нужно «пощупать», наличия специалистов и их опыта оценки.

Я часто использую для оценки в динамике менеджеров по продажам несколько инструментов. Первое – провожу входной блок оценки: интервью по компетенциям, мотивации. Для этого использую свои разработки, с ними же работаю в течение всей программы, отслеживаю динамику вовлеченности, профессиональный рост, или его отсутствие.

На входном этапе задаю ролевые игры, в которых можно оценить нужные компетенции. Например, для менеджеров по продажам, это набор таких показателей, как:

1. Мотивация к продажам
2. Целеустремленность (ориентация на результат, а не на процесс)
3. Коммуникабельность и эмпатия
4. Знание продукта и бизнес-процессов компании
5. Знание техник продаж и переговоров
6. Стрессоустойчивость
7. Командный человек, или же «индивидуальный» игрок
8. Исполнительность, способность принимать правила и следовать им
9. Когнитивная гибкость
10. Умение работать в условиях многозадачности и неопределенности (а это и брать на себя ответственность, и уметь понять потребность работодателя, клиента).

Оценивать эти показатели для получения объективного результата нужно несколькими инструментами: и интервью, и тесты, и ролевые игры, и наблюдение за работой.

 

Очень важно научить руководителей основным задачам: давать обратную связь (правильную), мотивировать персонал, разбирать любую сложную ситуацию с позиций:

а) что хорошо – что плохо

б) что могло бы изменить ситуацию в лучшую сторону

в) получить от сотрудника его видение работы 

г) отредактировать его под задачи

д) назначить маршрут дальнейшей работы.

 

Невозможно развивать персонал, не научив этим инструментам руководителей.

 

Однажды ко мне на тренинг «Развитие компетенций руководителя» пришла замечательная, талантливая женщина. Она никогда не руководила компанией, но всегда работала с людьми. Сфера деятельности – творчество, где мало внимания уделяют бюрократизму, а много –идеям и эмоциям.

И когда я попросила участников поделиться историями своей жизни, Татьяна рассказала, как только открыв творческую компанию, совершила первую большую ошибку. Она пригласила на работу таких же, как она творческих людей, для которых делать любимое дело – было счастьем,  а заниматься административными вопросами – было непонятно. И в первый же день работы, Татьяна, желая продемонстрировать сотрудникам свою лояльность, сказала – «дорогие коллеги, вы можете делать всё, что хотите! Главное – чтобы компания развивалась!».

Для неё это было жестом доверия, а для них- ненужным грузом ответственности за её бизнес. Если бы в тот момент у неё была карта компетенций сотрудников, где было бы видно, что у них административный ресурс не самый сильный – она могла бы компенсировать эту нишу либо узким специалистом в области управления, либо выполнять эти функции сама.

В результате не сложилось.

 

Влияет ли на выбор профессия/должность/сфера деятельности?

Выбор инструментов напрямую зависит от сферы деятельности компании, от должности сотрудника, опыта его работы и продолжительности работы.

Для линейных менеджеров подойдут инструменты оценки, где можно через вопросы-ответы получить сухой остаток их компетенций. Для руководителей среднего и высшего звена этого будет недостаточно. К ним нужно применять более развернутые и продолжительные схемы: это и оценка компетенций – узкоспециальных, управленческих, выявлять мотивацию. И конечно же, оценивать в динамике все показатели.

Очень часто на входе руководители демонстрируют одни показатели, а спустя полгода, динамика меняется.

Моя знакомая пришла работать в крупную международную компанию с опытом работы юристом в 5 лет. В том время я оценила её компетенции высокими в нескольких зонах: знание юриспруденции, ответственность, нацеленность на результат, ориентация на командные ценности. И именно эти компетенции были востребованы работодателем.

 Через 3 года, когда компания значительно расширилась, и из юриста Мария выросла до должности директора юридического департамента, можно было оценить её управленческие компетенции: умение ставить задачи, наставничество, навыки делегирования, мотивирование сотрудников и т.д.

Поскольку Мария отличалась высокой мотивацией к саморазвитию, к профессиональному развитию и достигла высокого уровня экспертизы в рамках своей профессии, то собственнику бизнеса нужно было предлагать ей возможность дальнейшего роста: либо расширять полномочия, либо повышать заработную плату, либо искать иные варианты, которые бы её заинтересовали.

Собственник бизнеса в принципе не работал с персоналом, отдельного HR-отдела в компании не было. И Мария, достигнув высоких результатов, и не получив предложений – ушла.

Сегодня у неё собственная юридическая компания, узнаваемый бренд и отличная репутация.

 

В чем, на ваш взгляд, основная проблема HRов при оценке компетенций персонала на входе в компанию?

Очень часто на карьерном консультировании мои клиенты озвучивают одну и ту же проблему «я уволился, не могу устроиться на работу, я плохой специалист и  никому не нужен».

Когда я начинаю спрашивать и уточнять причины такой самооценки, выясняется, что кто-то когда-то приклеил человеку ярлык. И с этим ярлыком отпустил его в свободное плавание.

Евгении за сорок, почти 20 лет  она отработала в сфере логистики. Занимала управленческие позиции, отвечала за продажи услуг и развитие бизнеса. Она росла в этом бизнесе постепенно, за 20 лет сменила 4 компании, выросла  с позиции специалиста до руководителя отдела.

Естественно, в бэкграунде есть успешный опыт, выполнение планов продаж, реализация стратегических задач и собственные реализованные идеи.

На последнем месте работы, куда её пригласили, даже «перекупили» на позицию директора филиала, её отдали на откуп ответственность за все бизнес-процессы: от открытия филиала с нуля до набора и обучения персонала.

Насколько хорошо HR-менеджер поработал с ней на входе? Видимо недостаточно хорошо.

Из всего набора компетенций, у Евгении в зоне развития находятся аналитика, структурность и работа с персоналом. И именно эти компетенции были ключевыми на старт-апе. Они были нужны, но у неё их было недостаточно. А то, чем она так гордилась –  не сразу бы пригодилось.

В итоге, даже не пройдя испытательный срок, она осталась без работы.

Негативный опыт сильно ударил по самооценке, что было видно на дальнейших собеседованиях. Евгения не могла уверенно говорить о себе, как об успешном руководителе, вопросы о достижениях ставили её в тупик.

После завершения карьерного консультирования, Евгения устроилась на работу, вновь в логистику, без которой она себя и не видела.

Умный HR-менеджер на входе оценил по достоинству её компетенции и предложил ей план развития. За 7 месяцев работы у Евгении выросли показатели в управленческих компетенциях: она научилась ставить задачи подчиненным, которых стала бояться, научилась давать обратную связь. И положительная динамика вернула её прежнюю уверенность в себе.

Очень важно не только оценивать сотрудников, но и давать им обратную связь по изменениям – как в сторону роста, так и в сторону снижения. И обязательно мотивировать людей на профессиональный рост. Эта работа очень благодарная и благородная.

---