Логотип школы
Геолокация
г. Москва
Ст. м. Кутузовская
Кутузовский проспект, 30
Телефон
+7 (962) 835-70-84
info@anna-tatyanina.ru
Школа эффективных коммуникаций Анны Татьяниной

Тренинг “Искусство уверенных продаж”. Полная программа техник продаж

страх телефонных переговоров

Тренинг «Искусство уверенных продаж». Полная программа техник продаж

Общение с людьми — это всегда интересно. Более того, работа продавца сродни работе “актёра, сапёра и психолога”, а если добавить к этому всему “вся наша жизнь игра” — процесс продаж может превратиться в самое интересное и взаимовыгодное общение на свете. Главное, научиться выбирать свои состояния и получать удовольствие от общения в принципе. А ещё — слушать и слышать.

И продавать можно. Можно делать это с удовольствием и любовью и продажи отплатят Вам тем же. А возвращают они обычно деньгами и успехом.

Целевая аудитория: руководитель отделов продаж, коммерческие директора, менеджеры по продажам и сопровождению клиентов.

Цели программы:

  • Познакомить участников с основными этапами построения системы продаж:
    • Технология выбора стратегии продаж, структура каналов распределения.
    • Ключевые шаги цепочки активных продаж.
    • Методика составления сценария собственных скриптов разговора на всех этапах взаимодействия с клиентом.
  • Получить первичные навыки продаж по телефону, а именно отработка навыков в ролевых играх:
    • Назначение встреч по телефону.
    • Проведения встреч с потенциальными партнёрами и/или клиентами.
  • Передать участникам технологии управления собственным эмоциональным состоянием в ситуации взаимодействия с различными типажами.
  • Повысить собственную эмоциональную компетентность.

Содержание программы (темы):

  1. Этапы продаж.
  2. Техника установления контакта.
  3. Выявление потребностей.
  4. Техника работы с возражениями.
  5. Система управления прямыми продажами.
  6. Завершение продажи и выход на конкретные договорённости.
  7. Технология продаж по телефону.
  8. Эмоциональная компетентность: управление эмоциями, регуляция эмоционального напряжения.

Результат(ы):

  • Выбор тактики и стратегии продаж.
  • Расчёт активности и прогнозирование результата.
  • Составление собственных скриптов разговора при продаже товара/услуги.
  • Умение войти в контакт с разными типами клиентов, способность понять, что нужно собеседнику.
  • Техника активного слушания и активное использование полученных данных о клиенте.
  • Умение работать с манипуляциями клиента.
  • Повышение собственного EQ, навык уверенного поведения.
  • Умение выйти из контакта с конкретными договорённостями.

Форма работы: тренинг включает информационные блоки, моделирование ситуаций, технологии мозгового штурма и решение кейсов, дискуссии. Каждый участник получает набор методических материалов.

Отзывы участников

  • Ирина Пчельникова, Директор отдела продаж, Ростов-на-Дону: “После циклов тренингов Анны, моя команда стала прежде всего продавать с пониманием — зачем, почему, как нужно это делать и как не нужно. Столько удивительных инструментов! Столько интересных и классных приёмов! Огромное спасибо, Анна, не только за науку, но и за практику. Если бы не провели в ролях каждый этап продаж — точно не получилось бы такого блестящего результата. Анна, а самое главное — у людей глаза после тренинги горят, страх продаж прошёл, а желание “порвать” пришло!!!”
  • Елена, менеджер по продажам, Москва: “Вау-вау-вау! Аня, спасибо тебе! Мне так легко работалось на тренинге, и даже то, что не получалось сразу — получилось потом. Я всегда думала, что умею выявлять потребности. Теперь-то понимаю, что до тренинга с тобой — была дилетантом, а теперь уже подмастерье . И ты точно сказала — выявишь потребность, найдёшь друга. И я кстати, использую все техники работы с возражениями, АЕБ-моя любимая техника, как я раньше без неё жила ? В общем, приезжай ещё”.
  • Руководитель юридической фирмы Dotsenko, Мария Доценко: “Учится нужно всю жизнь. И только после тренинга по продажам я поняла, что не умею себя продавать, не умею продавать свои юридические услуги. Я всю жизнь думала по другому, а тут такой взрыв мозга. Я получила реальные инструменты для своего личного и профессионального развития. Благодарю тебя, Анна”.
  • Елена Хващевская, Директор по персоналу:Выражаем благодарность тренеру Татьяниной Анне. Курс “Техника уверенных продаж” прошёл профессионально и качественно. Хочется отметить высокую квалификацию тренера. Приятно слушать хорошо поставленную, грамотную речь. Юмор был всегда к месту. Были предложены конкретные стратегии, Практические советы, которые можно брать и применять. Весь учебный период прошёл на одном дыхании, скорость очень важна для восприятия тренинга. большое спасибо за прямоту и честность”.

4 сентября Анна Татьянина провела тренинг “Коучинг для руководителей”

4 сентября в Новосибирске состоялся 3-й модуль программы для руководителей и собственников бизнеса, этот тренинг был посвящен сразу нескольким темам.

Блок  о вовлеченности персонала, инструментам повышения вовлеченности и мотивации вызвал у участников огромный интерес. В практических и ролевых играх участники смогли на себе прочувствовать актуальность этих инструментов.

Отдельно мы отработали инструменты обратной связи, участники смогли не только получить теоретические знания, но и закрепить их на тренинге, давая обратную связь друг другу.

Все участники, с разным опытом работы, с разных рынков и с разных городов, отметили в конце тренинга актуальность системного развития персонала. Коучинговые инструменты для развития компания, – по словам Натальи, руководителя компании, – это незаменимые инструменты. Именно они помогают сплотить сотрудников и идти всем вместе в одном направлении.

обсуждение инструментов вовлеченности сотрудников  Групповая работа - собираем ограничения для коучинга в работе руководителя

Сертификаты получили участники тренинга из разных городов Сибири, с общим на всех желанием - развивать свои команды и свои компании.  Основными инструментами работы на тренинге являются инструменты фасилитации.

каждый участник создавал свою визитную карточку
Основными инструментами работы на тренинге являются инструменты фасилитации.


Каждый участник создавал свою визитную карточку.


Я хороший я плохой? Как оценить компетенции персонала.

Сегодня существует множество инструментов оценки компетенций персонала, как выбрать именно свой инструмент?

Технологии замеров компетенций постоянно расширяются: это и асессмент, и тесты, и интервью по компетенциям. Где и что применять – зависит от задачи компании, должности того сотрудника, которого нужно «пощупать», наличия специалистов и их опыта оценки.

Я часто использую для оценки в динамике менеджеров по продажам несколько инструментов. Первое – провожу входной блок оценки: интервью по компетенциям, мотивации. Для этого использую свои разработки, с ними же работаю в течение всей программы, отслеживаю динамику вовлеченности, профессиональный рост, или его отсутствие.

На входном этапе задаю ролевые игры, в которых можно оценить нужные компетенции. Например, для менеджеров по продажам, это набор таких показателей, как:

  1. Мотивация к продажам
  2. Целеустремленность (ориентация на результат, а не на процесс)
  3. Коммуникабельность и эмпатия
  4. Знание продукта и бизнес-процессов компании
  5. Знание техник продаж и переговоров
  6. Стрессоустойчивость
  7. Командный человек, или же «индивидуальный» игрок
  8. Исполнительность, способность принимать правила и следовать им
  9. Когнитивная гибкость
  10. Умение работать в условиях многозадачности и неопределенности (а это и брать на себя ответственность, и уметь понять потребность работодателя, клиента).

Оценивать эти показатели для получения объективного результата нужно несколькими инструментами: и интервью, и тесты, и ролевые игры, и наблюдение за работой.

 

Очень важно научить руководителей основным задачам: давать обратную связь (правильную), мотивировать персонал, разбирать любую сложную ситуацию с позиций:

а) что хорошо – что плохо

б) что могло бы изменить ситуацию в лучшую сторону

в) получить от сотрудника его видение работы 

г) отредактировать его под задачи

д) назначить маршрут дальнейшей работы.

 

201044

Невозможно развивать персонал, не научив этим инструментам руководителей.

 

Однажды ко мне на тренинг «Развитие компетенций руководителя» пришла замечательная, талантливая женщина. Она никогда не руководила компанией, но всегда работала с людьми. Сфера деятельности – творчество, где мало внимания уделяют бюрократизму, а много –идеям и эмоциям.

И когда я попросила участников поделиться историями своей жизни, Татьяна рассказала, как только открыв творческую компанию, совершила первую большую ошибку. Она пригласила на работу таких же, как она творческих людей, для которых делать любимое дело – было счастьем,  а заниматься административными вопросами – было непонятно. И в первый же день работы, Татьяна, желая продемонстрировать сотрудникам свою лояльность, сказала – «дорогие коллеги, вы можете делать всё, что хотите! Главное – чтобы компания развивалась!».

Для неё это было жестом доверия, а для них- ненужным грузом ответственности за её бизнес. Если бы в тот момент у неё была карта компетенций сотрудников, где было бы видно, что у них административный ресурс не самый сильный – она могла бы компенсировать эту нишу либо узким специалистом в области управления, либо выполнять эти функции сама.

В результате не сложилось.

 

W2pSTCepdd8

Влияет ли на выбор профессия/должность/сфера деятельности?

Выбор инструментов напрямую зависит от сферы деятельности компании, от должности сотрудника, опыта его работы и продолжительности работы.

Для линейных менеджеров подойдут инструменты оценки, где можно через вопросы-ответы получить сухой остаток их компетенций. Для руководителей среднего и высшего звена этого будет недостаточно. К ним нужно применять более развернутые и продолжительные схемы: это и оценка компетенций – узкоспециальных, управленческих, выявлять мотивацию. И конечно же, оценивать в динамике все показатели.

Очень часто на входе руководители демонстрируют одни показатели, а спустя полгода, динамика меняется.

Моя знакомая пришла работать в крупную международную компанию с опытом работы юристом в 5 лет. В том время я оценила её компетенции высокими в нескольких зонах: знание юриспруденции, ответственность, нацеленность на результат, ориентация на командные ценности. И именно эти компетенции были востребованы работодателем.

 Через 3 года, когда компания значительно расширилась, и из юриста Мария выросла до должности директора юридического департамента, можно было оценить её управленческие компетенции: умение ставить задачи, наставничество, навыки делегирования, мотивирование сотрудников и т.д.

Поскольку Мария отличалась высокой мотивацией к саморазвитию, к профессиональному развитию и достигла высокого уровня экспертизы в рамках своей профессии, то собственнику бизнеса нужно было предлагать ей возможность дальнейшего роста: либо расширять полномочия, либо повышать заработную плату, либо искать иные варианты, которые бы её заинтересовали.

Собственник бизнеса в принципе не работал с персоналом, отдельного HR-отдела в компании не было. И Мария, достигнув высоких результатов, и не получив предложений – ушла.

Сегодня у неё собственная юридическая компания, узнаваемый бренд и отличная репутация.

 

В чем, на ваш взгляд, основная проблема HRов при оценке компетенций персонала на входе в компанию?

Очень часто на карьерном консультировании мои клиенты озвучивают одну и ту же проблему «я уволился, не могу устроиться на работу, я плохой специалист и  никому не нужен».

Когда я начинаю спрашивать и уточнять причины такой самооценки, выясняется, что кто-то когда-то приклеил человеку ярлык. И с этим ярлыком отпустил его в свободное плавание.

Евгении за сорок, почти 20 лет  она отработала в сфере логистики. Занимала управленческие позиции, отвечала за продажи услуг и развитие бизнеса. Она росла в этом бизнесе постепенно, за 20 лет сменила 4 компании, выросла  с позиции специалиста до руководителя отдела.

Естественно, в бэкграунде есть успешный опыт, выполнение планов продаж, реализация стратегических задач и собственные реализованные идеи.

На последнем месте работы, куда её пригласили, даже «перекупили» на позицию директора филиала, её отдали на откуп ответственность за все бизнес-процессы: от открытия филиала с нуля до набора и обучения персонала.

Насколько хорошо HR-менеджер поработал с ней на входе? Видимо недостаточно хорошо.

Из всего набора компетенций, у Евгении в зоне развития находятся аналитика, структурность и работа с персоналом. И именно эти компетенции были ключевыми на старт-апе. Они были нужны, но у неё их было недостаточно. А то, чем она так гордилась –  не сразу бы пригодилось.

В итоге, даже не пройдя испытательный срок, она осталась без работы.

Негативный опыт сильно ударил по самооценке, что было видно на дальнейших собеседованиях. Евгения не могла уверенно говорить о себе, как об успешном руководителе, вопросы о достижениях ставили её в тупик.

После завершения карьерного консультирования, Евгения устроилась на работу, вновь в логистику, без которой она себя и не видела.

Умный HR-менеджер на входе оценил по достоинству её компетенции и предложил ей план развития. За 7 месяцев работы у Евгении выросли показатели в управленческих компетенциях: она научилась ставить задачи подчиненным, которых стала бояться, научилась давать обратную связь. И положительная динамика вернула её прежнюю уверенность в себе.

Очень важно не только оценивать сотрудников, но и давать им обратную связь по изменениям – как в сторону роста, так и в сторону снижения. И обязательно мотивировать людей на профессиональный рост. Эта работа очень благодарная и благородная.


Тренинг “Искусство задавать вопросы и правильно отвечать на них”

 

Тренинг «Искусство задавать вопросы и правильно отвечать на них»

Время: с 12:00 до 15:00
Дата: 04.06.2016
Город: Новосибирск
Цена: 900р

 

 

Искусство задавать вопросы и правильно отвечать на них

Овладеть искусством задавать вопросы очень важно для достижения успеха в некоторых областях профессиональной деятельности (педагогика, психология, медицина, юриспруденция и др.) Задав несколько правильных вопросов, можно получить нужную информацию и полностью закрыть пробелы в знаниях на ту или иную тему. Искусство задавать вопросы способствует созданию коммуникативных связей между людьми.

Искусство задавать вопросы помогает человеку научиться отвечать на вопросы других вдумчиво и без спешки; отвечать, рассуждая и развивая свою точку зрения. Составление плана ответа на вопрос есть не что иное, как разбиение одного большого вопроса на более «узкие» вопросы. Не случайно многие психологи предпочитают говорить об искусстве, а не умении задавать вопросы: ведь вопрос показывает не только уровень осведомленности, но и способность человека подходить к предмету изучения нестандартно.

 

Отзывы участников:

  • Евгений Щербаков: “Здравствуйте! В начале января этого года был впервые у Анны Татьянины на тренинге про “искусство задавать вопросы” в общем тренинг очень понравился потому что тема была рассказана открыто и развёрнуто, очень понравилась дружественная и позитивная атмосфера организованная тренером, вроде учишься, а чувствуешь себя как дома”.
  • Надежда Мирошникова: “Это не первый тренинг у Анны Татьяниной, который я посещаю. И каждый раз я иду к ней, с огромными ожиданиями — новой информации, практического применения и эмоционального заряда. Всё это я получаю сполна! И я поняла — насколько это сильно уметь задавать вопросы, я теперь постоянно ловлю себя на том, что спрашиваю по схеме, и получаю гораздо больше! Аня, спасибо огромное за твой профессионализм, за лёгкость, которой ты заряжаешь нас, участников…”

 


16 апреля в Кемерове Анна Татьянина провела тренинг для руководителей ” АРХИТЕКТУРА ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМПАНИИ”

Этот тренинг — уникальная возможность заглянуть “за кулисы” руководящей работы и посмотреть свежим, нетрадиционным взглядом на традиционные задачи руководителя.
О чем работали и говорили? Об опыте работы участников – о достижениях и нерешенных задачах. О современных инструментах управления мотивацией персонала, методиках диагностики вовлеченности и ситуационном лидерстве.
Говорили мало, основной формат работы был построен на фасилитации, групповых заданиях и работах в паре. Тайминг теории-практики мастер-класса 20/80.

Программа тренинга содержала в себе следующие темы:

1.Аудит задач и целей руководителей компании
2.Мотивация персонала: алгоритмы диагностики, управление эффективностью.
3.Ситуационное лидерство: 4 фрагмента и 4 инструмента-12 вопросов
4.Типы мотивации: 3 типа, эффективные методы диагностики, индивидуальные ключи управления.

Средняя оценка тренинга 9,5 баллов из 10.

IMG_1980
Участники тренинга работают в группе, определяя основные тенденции лидерства в компании

 

IMG_1987
Что такое экспертность? Как её измерять? Как ею управлять?

 

IMG_2011
Какие этапы развития проходят сотрудники в компании? Как максимально эффективно их адаптировать? Об этом рассказывала Анна Татьянина, а участники в группах практически отрабатывали задания в кейсах.

 

IMG_2070
Ситуационный менеджмент – отличный инструмент для развития и мотивации персонала.

 

IMG_2083
Как диагностировать людей, ориентированных на власть? На достижении целей? Учимся определять и управлять.

 

IMG_2084
Основной посыл ситуационного менеджмента – управлять каждым индивидуально.

 

IMG_2090
средняя оценка тренинга – 9,5 баллов

 

Тренинг Анны Татьяниной "Архитекрутра построения эффективной компании"  IMG_2052

IMG_2066  IMG_2071

IMG_2073  IMG_2074

IMG_2091  IMG_2092

 


1-2 апреля Анна Татьянина в городе Кемерове провела тренинг “Эффективный секретарь”

17 замечательных, красивых, умных девушек, сотрудниц СДС “Холдинга” собрались на тренинге “Эффективный секретарь”
ПРОГРАММА ТРЕНИНГА ЗДЕСЬ: https://yadi.sk/i/dcWWd1aDqhNEo

Два дня девушки погружались в работу секретарей с разных сторон: отрабатывали в практике прием посетителей, отвечали на телефонные звонки, заполняли протоколы совещаний, разрешали конфликтные ситуации и многое другое.
Особый интерес вызвала у участниц тема “Психодиагностика личностей”, умение понимать людей и диагностировать их по определенным действиям и словам – очень поможет оперативно отреагировать и предотвратить конфликты.
Участницы тренинга многому учились друг у друга, что-то из тренинга было для них знакомо, а что-то пришлось впервые услышать и отработать в задании.
Атмосфера тренинга была теплой и дружеской, что позволило и тренеру, и участницам, отработать с удовольствием и пользой.
Тренинг "Эффективный секретарь"

IMG_1079 (2)

IMG_1099 (2)

IMG_1116 (2)

IMG_1117 (2)

IMG_1154 (2)

IMG_1155 (2)

IMG_1167 (2)

IMG_1168 (2)

IMG_1171 (2)

тренинг "Эффективный секретарь"

IMG_1204 (2)

IMG_1208 (2)

IMG_1211 (2)

IMG_1225 (2)

сертифицированы и счастливы
сертифицированы и счастливы

Умеете ли Вы задавать вопросы?

вопрос почемуЯ очень люблю вопрос “почему”. Попробуйте его произнести вслух!

К чему вам удобно применить этот вопрос — к какому событию, к какой ситуации, по отношению к кому вопрос “почему” будет адресным?

Например, выясняя у своего сотрудника причины невыполнения задания, сосредоточьтесь на этом вопросе. Таким образом, вы позволите сотруднику ответить Вам в полной мере и оставите возможность, или как раз не оставите (зависит от того насколько позитивная, или негативная ситуация) — для добавления штрихов.

Если же применить вопрос “почему” в переговорах с клиентами, у Вас есть шанс сконцентрировать мысли собеседника, а Вам — на его возражения, получить “очищенную” версию событий.

На мой взгляд, а я в продажах в общем 13 лет, возражения — это некий ритуал, где один партнёр приглашает другого “попробовать ещё раз, но только ярче и круче”.

И обязательно пробуйте, принимайте вызов, играйте по правилам партнёра.

Приведу пример из сегодняшнего тренинга по телефонным переговорам.

Мой студент (сотрудник крупной компании), при работе с “холодными” звонками, часто сталкивается с возражением: “Нам не интересно”. И, услышав, это возражение, благодарит собеседника и прощается, обещав обязательно “как-нибудь позвонить”.

Что сделали мы? Договорились, что при следующем возражении, мой клиент задаст вопрос “почему” и сделает внушительную паузу.

О паузах я напишу отдельную статью, даже не статью, а оду .

Итак, процесс запущен.

После классического начала переговоров, собеседники дошли до презентации услуг.

И вот оно, долгожданное: “Спасибо, но мы уже работаем с другими поставщиками, вы нам неинтересны!” Бинго!

Что говорит мой подопечный? Он говорит — “Отлично! Позвольте узнать — почему?!”.

И да! Да! Да! Слышит ответ — “Ну потому, что мы привыкли к ним…”

Привыкли они, я прекрасно понимаю мотивы этого отказа. Кто был на моих тренингах по “Диагностике и управлению психотипами”, тот поймёт, что это посыл про комфорт и безопасность.

И совсем не нужно дальше педалировать тему “мы хорошие”, достаточно выяснить — чем хороши ваши конкуренты и задать несколько вопросов-мостиков, чтобы было о чём поговорить дальше.

  • Какие вопросы обычно задаёте вы в разговоре с друзьями? А с коллегами? А общаясь со своими клиентами?
  • Отличаются ли эти вопросы друг от друга? Чем?
  • Есть ли у вас любимые вопросы?
  • А случаются ли ситуации, когда задают вопросы вам, а ответить на них Вы не считаете нужным или возможным?
  • Как быть в этой ситуации?
  • Существуют несколько техник избегания вопросов, я обязательно напишу об этом в другой статье. Сейчас же могу посоветовать Вам — вспомните, какие вопросы ставят Вас в неловкие ситуации. Чем? Почему?
  • Как Вы обычно реагируете на них?

По статистике, 60% вопросов, которые задают нам — попадают в категории “неинтересные, скучные, ненужные, глупые” и тд.

Соответственно, и те вопросы, которые задаём мы, — они тоже попадают в эти 60%. И наша задача — научиться задавать продуктивные вопросы, вызывать желание у собеседников ответить на них.

Вы этого не делаете? Почему?

 


9 января состоялся тренинг “Искусство задавать вопросы”

Тренинг Анны Татьяниной “Искусство задавать вопросы”

В течение 4 часов участники тренинга учились задавать вопросы, получать ответы на них и активно работали в группах и парах.

В перерыве, во время кофе-брейка, участники делились впечатлениями и обсуждали то, что им понравилось.

И как всегда бывает на открытых тренингах – знакомились, менялись визитками и договаривались о встречах на новых тренингах в “Школе Эффективных Коммуникаций”.

Следующий тренинг “Искусство задавать вопросы и получать на них ответы” состоится 3 февраля 2016 года.

2016-01-09 15-18-20  2016-01-09 15-18-07

2016-01-09 14-47-20  2016-01-09 14-39-18

2016-01-09 14-38-51  2016-01-09 14-37-39

2016-01-09 13-23-06  2016-01-09 13-22-56

2016-01-09 13-18-56  2016-01-09 12-49-34

2016-01-09 12-49-25  тренинг Анны Татьяниной "Искусство задавать вопросы"

 

 


Карьерный коучинг

Career_Ladderff1bba0e6d70ecd43a5b53773d60b274

Карьерный коучинг – это технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры и реализация карьерного потенциала человека при поддержке карьерного коуча. Это длящиеся отношения, в которых клиент лучше осознает и понимает себя, определяет способы достижения своей цели, расширяет область познания, повышает свою эффективность и качество своей жизни по средствам достижения реальных результатов.

Термины, используемые в коучинге:

Коуч (Coach) — специалист, проводящий коучинг.
Клиент — человек, заказывающий услуги коучинга. В терминологии, используемой британскими коучами, человека, получающего услугу коучинга, также называют coache.
Сессия — особым образом структурированная беседа коуча с клиентом.

На карьерном консультировании мы не занимаемся решением проблем, мы  решением такие задач как, например:

• найти новую работу, которая полностью удовлетворяла бы все требования к работе и соответствовала всем критериям;
• определить, чего же вы хотите и отделить главное от второстепенного;
• выявить основной вектор профессионального развития;
• увидеть новые горизонты;
• обрести веру в себя, найти опору, мотивацию;
• выстроить реальный план по достижений своих профессиональных целей.

Карьерный коуч не дает советов или готовых решений, а структурирует и вдохновляет клиента на поиск решений самостоятельно тогда, когда необходимо определиться с будущим образованием и карьерой, найти новую работу, существует необходимость в профессиональном развитии, теряется интерес с имеющейся работе, есть желание поменять сферу деятельности, планируете выйти из декрета, ищите свою первую работу, хотите повысить собственную эффективность на работе.

При этом карьерный коуч не обязательно должен быть специалистом в профессиональной деятельности клиента. И самое важное – в конце каждой коуч-сессии достигается гарантированный результат.

Философия коучинга:

• каждый человек живет с чувством того, что он способен на большее. Коучинг – помощь в реализации этого чувства.
• каждый человек может все, что он захочет.
• каждый человек знает, чего он хочет.
• для того, чтобы достичь своих целей, надо осознавать реальность, быть мужественным и не останавливаться.
• хочешь быть счастливым и успешным – будь. Критерии счастья и успеха ты выбираешь сам.
• каждый человек отвечает за то, как проходит его жизнь.

Профессиональный коучинг предполагает партнерские взаимоотношения между коучем и отдельным клиентом по достижению колоссальных результатов, основанных на заявленных клиентом целях.

В коучинговом процессе клиент фокусируется на навыках, необходимых для успеха и повышения собственных результатов. После того как клиент выбрал тему сессии, коуч наблюдает, спрашивает и слушает, помогая проанализировать концепции и принципы, помогающие раскрыть возможности и спланировать действия. В результате у клиента появляется ясность относительно наиболее эффективных путей достижения желаемого. Решения обычно находятся из скрытых ресурсов клиента, коучи верят и находят подтверждения уникальности и высокого потенциала их клиентов, в их творчество и находчивость. Карьерный коуч обеспечивает поддержку, для развития уже имеющихся у клиента ресурсов, способностей и творческих сил. Он усиливает осознание собственных возможностей, что ведет к более продуктивным жизненным выборам.

Коучинг фокусируется на том, что с человеком происходит на данный момент и что можно сделать для достижения желаемого будущего, а не на его прошлом. Результативность в коучинге достигается вследствие того, что человек делает выбор и действует при поддержке коуча, благодаря способностям коуча и специальным коучиновым методикам. Коучи специально обучаются для того, чтобы грамотно слушать, наблюдать и эффективно использовать методики в соответствии с потребностями конкретного клиента.

Если структурировать, то процесс карьерного коучинга выглядит следующим образом:

• постановка профессиональной карьерной цели;
• анализ текущей ситуации;
• пояснение видения клиента текущей ситуации;
• расширение и уточнение этой картины;
• что можно предпринять (мозговой штурм с поиском идей);
• что клиент намерен реализовывать из того списка идей, которые получились в результате мозгового штурма;
• составление плана действий по достижению цели;
• что еще необходимо для достижения цели (знания, навыки, ресурсы, помощь);
• определение контрольных точек и инструментов контроля;
• контроль и поддержка со стороны карьерного коуча в процессе реализации плана;
• контроль текущий и заключительный;
• промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля.

Смысл коучинга – движение к цели. Используя коучинг, люди достигают своей цели найти работу намного эффективнее и быстрее.

Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ осознания действительности в ходе анализа поставленной задачи. Сбор всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся клиентом самостоятельно при содействии коуча. Для этого используются специальные техники, главная из которых – вопросные технологии коучинга.

В процедуре коучинга гармонично сочетаются два принципа: принцип осознанности и принцип ответственности.

 


Наши клиенты:


next
prev