5 Невероятных технологий подбора персонала для закрытия вакансий | Школа Эффективных Коммуникаций
5 Невероятных технологий подбора персонала для закрытия вакансий
Тратите много времени на закрытие вакансий? Не знаете, чем отличается рекрутинг от скрининга? Ищите новые техники подбора персонала?
Закрытие вакансий может быть эффективным! Рассказываем, какие существуют технологии подбора персонала для закрытия вакансий, чем массовый рекрутинг отличается от подбора высшего персонала и в каких случаях можно прибегать к хэдхантингу.
Своим опытом с нами поделились карьерные консультанты Анна Татьянина и Анастасия Мордяшова.
“Главная задача эйчара состоит в том, чтобы потушить «боль» компании. А «боль» – это любая освободившаяся вакансия.”
Анна Татьянина
Карьерный консультант
По мнению Анны, прежде чем устранять «боль», следует хорошенько изучить «медицинскую карту пациента». Установите, как велась работа по найму персонала за последнее время, какова статистика увольнений и какие средние сроки закрытия вакансии. Такую предварительную работу важно делать перед закрытием любой вакансии, чтобы избежать прошлых ошибок и промахов.
Когда вы соберёте всю необходимую информацию о политике найма персонала в компании, можно приступать к утолению «болей» и определению их масштабов. От масштаба «болей» будут зависеть используемые техники для закрытия вакансий.
Например, если мы возьмём воронку, то самый широкий пласт будет занимать линейный персонал, дальше – руководители среднего звена, а уже за ними – высшие руководители. За последних и идёт серьёзная борьба, поэтому такие вакансии считаются наиболее «болезненными», а значит, и техники поиска для них используются особые.
Рекрутинг персонала
Самый популярный метод подбора персонала распространённых профессий – рекрутинг, который ещё называют массовым рекрутингом.
“Самое важное в рекрутинге – это создать массовую воронку, чтобы люди вообще до вас дошли.”
Анастасия Мордяшова
Карьерный консультант
В связи с этим точно определите на этапе подготовки вакансии, какие ценности и какую мотивацию должен транслировать ваш идеальный кандидат на освободившуюся должность. Только после этого формируйте каналы поиска: работные сайты, телеграм-каналы, социальные сети – и размещайте объявлений о вакансии на них.
В среднем поиск нужного кандидата путём рекрутинга занимает 2-3 недели, хотя возможны и исключения. Например, Анна Татьянина однажды закрыла вакансию за 2 часа:
«Это была вакансия тендер-менеджера в компанию, которая продаёт медицинское оборудование.
В 9 утра я узнала, что у клиента увольняется сотрудник. Времени ждать не было, срочно требовалась замена. Мне повезло, потому что я моментально нашла на хэдхантере девочку, которая переехала в этот регион 2 дня назад, и сразу начала искать работу. В офис она вышла уже на следующий день».
А для тех, кто бережёт своё время, советуем обратить внимание на функционал сервиса FriendWork. В нём вы можете собрать всех подходящих кандидатов с карьерных порталов, соцсетей и сайтов по подбору в единую базу. Помимо этого, FriendWork поможет вам настроить удобное время для проведения интервью и автоматически разошлёт эту информацию кандидату, самому рекрутеру и заказчику.
Executive search
В отличие от рекрутинга использовать Executive search следует, когда вы находитесь в поиске специалистов на руководящую должность или представителей редких и уникальных профессий.
Эта техника предполагает активный поиск потенциальных кандидатов, поскольку обычно подобные специалисты не занимаются самостоятельным поиском работы. Поэтому изначально на прямой поиск нужно закладывать гораздо больше времени, чем на массовый рекрутинг.
Executive search включает, прежде всего, грамотное и чёткое составление списка характеристик, которым должен отвечать будущий кандидат. При этом важно объективно понимать реалии того рынка, на котором вы работаете.
Так, Анастасия рассказала, что уже больше 2 месяцев ищет директора по продажам в один из региональных городов. Спецификой вакансии являются требования к кандидату: разговорный английский и бэкграунд в промышленности. Поиск длится уже несколько месяцев, и пока непонятно, когда он будет завершён:
Нужно найти грань между тем, какие ожидания от кандидата складываются у работодателя и какие кандидаты реально существуют на рынке.
Проблема с этой вакансией состоит в том, что таких кандидатов, которых хочет заполучить работодатель, просто нет. Поэтому вчера общалась с заказчиком и настаивала на том, чтобы мы меняли критерии отбора».
После описания позиции и требований к идеальному кандидату переходите к мониторингу рынка, чтобы найти компании, в которых могут работать интересующие вас кандидаты.
Затем выбранным кандидатам отправляйте предложения о работе и проводите с ними индивидуальные собеседования. Во время таких бесед определяются ценности и приоритеты человека, которые не должны идти вразрез с установками компании.
Хедхантинг
Эту технику можно рассматривать как один из этапов Executive search, потому что она предусматривает переманивание конкретного работника с определёнными профессиональными навыками у компаний-конкурентов.
Когда рекрутеры прибегают к переманиванию? В случае, когда на рынке нет нужных кандидатов в открытом доступе.
“Невозможно схантить человека, который дорожит своим рабочим местом.”
Анна Татьянина
Карьерный консультант
Поэтому, прежде чем переманивать работника, уточните, а на каких условиях он готов был бы сменить работу и перейти к вам. Как правило, в качестве основных движущих сил выступают деньги, профессиональный рост, ДМС. При этом с каждым годом первый факт постепенно теряет свою значимость.
С хедхантингом нужно быть очень осторожным, потому что потенциально высоки риски на будущий уход такого сотрудника. Помните, что если человек смог легко расстаться с прошлым местом работы, то через какое-то время он может вновь рассматривать другие вакансии, если поступят такие предложения.
Скрининг резюме
Скрининг является абсолютной противоположностью тому, о чём мы говорили выше. В данном случае речь идёт не о поиске кандидата, чьи ценности и устремления совпадают с ценностями и устремлениями компании, а о быстром закрытии средней вакансии. Если ценность такой вакансии невысокая, то в таком случае быстрый скрининг – это то, что вам нужно.
Такую технику используют при подборе персонала младшего и среднего звеньев. В случае скрининга отбор кандидатов проходит по формальным признакам: возраст, образование, опыт работы.
Психотип человека, его лидерские качества и эмоциональная устойчивость при этом методе подбора персонала не исследуются. Поэтому нужно быть готовым, что такие работники могут ненадолго задержаться на предложенной им вакансии.
Ещё для быстрого отбора применяют групповое интервью, когда за несколько часов, чаще всего два, рекрутер отбирает из всех выбранных кандидатов 5-7 самых перспективных. Для этого в одной комнате или зум-конференции собирается несколько человек, проводится презентация компании, за которой следует короткая беседа с каждым из присутствующих. По её итогам и выбираются понравившиеся кандидаты.
Подробнее о групповом интервью мы уже рассказывали здесь.
Сканирование профилей в социальных сетях
Социальные сети также являются универсальными платформами для поиска кандидатов, поэтому это одна из важных техник закрытия вакансий.
Сначала публикуется пост об открытой вакансии. Это может быть либо фейсбук, либо в инстаграм, либо линкедин. Все зависит от того, в какой из социальных сетей наиболее раскручена ваша страница. Как только поступили отклики, изучите профили откликнувшихся соискателей, а затем пригласите наиболее понравившихся на собеседование.
Независимо от того, какие методы подбора персонала вы применяете, автоматизировать процесс и ускорить найм вам поможет сервис FriendWork. С его помощью вы можете настроить статусы для каждого кандидата, а заказчик отследит, на каком этапе воронки находится соискатель.
Техника подбора персонала во многом зависит от типа вакансии. Если вы находитесь в поиске специалистов на руководящую должность или представителей редких и уникальных профессий, то советуем обратить внимание на Executive search и хедхантинг. В случае если вы закрываете массовые вакансии, то рекрутинг и скрининг придут вам на помощь.
“Однако какие бы техники подбора персонала вы ни выбрали, помните, что идеальный кандидат должен верить в те же ценности и идеалы, что и ваша компания. Это является залогом успешного закрытия вакансий.”
Алёна Исакова
Автор корпоративного блога FriendWork
Поделитесь статьёй с коллегами, ведь так вы можете помочь им найти те методы подбора персонала, которыми они ещё не пользовались.
Ссылка на источник: https://friend.work/blog/articles/metodi_podbora_personala_5_technologii_podbora
