Логотип школы
Геолокация
г. Москва
Ст. м. Кутузовская
Кутузовский проспект, 30
Телефон
+7 (962) 835-70-84
info@anna-tatyanina.ru
Школа эффективных коммуникаций Анны Татьяниной

3 типа компаний, где фасилитация работает продуктивно | Школа Эффективных Коммуникаций

3 типа компаний, где фасилитация работает продуктивно


За 5 лет работы на внешнем рынке я видела и вижу разных руководителей, разные правила и культуру в компаниях.
И для себя сумела выделить ТОП-3 «идеальных компаний». Сразу хочется обозначить свою позицию: это исключительно моё видение, мой интерес, мой комфорт и это не значит, что другие/неизвестные/новые форматы мне не зайдут.

1. «Центрированность«. Это компания, где главным человеком является Генеральный директор, либо собственник. Идеально  если 2в1.
Весь бизнес строится по его правилам, только он берет на себя ответственность за стратегию и людей. Это лидер, даже Лидер. Такой руководитель устанавливает широкие границы и жесткие рамки. Команде жить с ним всегда есть о чем, есть куда расти, есть средства за счет чего расти и почему.
Особенности/риски такой формы компании: Лидер замыкает на себе решения и ответственность, ситуационно может принять неверное решение «в одного», упустив из виду риски. Все же тоннельное видение хорошо дополнять периферийным.

В сфере обучения/развития — с таким Лидером достаточно одной встречи, чтобы выявить запрос, узнать истинное положение дел До и сформировать «идеальное будущее» после.

Фасилитационные сессии в таких компаниях проходят конструктивно, помощь нужна на этапе внедрения. И Лидер открыт к внедрению, изменениям и трезво оценивает риски на каждом этапе.

2. «Дуэт». Компании, где есть 2 Лидера с четко разделенным функционалом.
Это могут быть муж с женой, брат с сестрой, родитель с ребенком, приятели и тд.
Такая форма правления требует от обоих четких, даже жестких договоренностей: кто за что отвечает. И впредь важно не смешивать функционал. Мало того, что каждый из пары понимает свою роль в бизнесе, об этом должны знать все, кто работает в компании.
И при малейшей попытке одного зайти на территорию другого  срочно включать сигнал «Поговорить».
Случилась функциональная миграция  садитесь и разбирайтесь:
1. Что произошло?
2. Какие причины позволили этому случиться?
3. Что мы сделаем, чтобы этого не произошло завтра?
4. Что сделать сейчас, чтобы это не повторилось завтра?

Да, в такой ситуации фасилитация и внешний фасилитатор  будут идеальным решением.
Чем хороша такая форма правления? При условии, что партнеры дополняют друг друга психологически, компенсируют отсутствующие или слаборазвитые компетенции друг друга  мы получаем оптимальный вариант широкого кругозора и глубоких компетенций.

Риски очевидны: любое несогласие одного с другим могут спровоцировать конфликты, саботаж, и как следствие  разделение команды на 2 части.
Фасилитация в таких компаниях помогает каждому увидеть иную точку, услышать альтернативные решения и при условии принятия   развивать компанию и друг друга быстро и комфортно.
PS. Я не написала в вариантах пары «2 подруги», «2 сестры» потому, что не встречала женского продуктивного дуэта.

3. «Дирижер» в оркестре.
Это наиболее частая ситуация: крупная компания, где ключевым лицом становится нанятый ТОП.
В такой ситуации именно он управляет бизнесом и людьми, он провоцирует изменения, устраивает «революции» и отвечает за последствия.
Дирижерами могут быть как мужчины, так и женщины.
Что их отличает?
1. Высокий интеллект
2. Высокий эмоциональный интеллект
3. Гибкость
4. Критическое мышление
5. Чувство юмора и стрессоустойчивость (именно в паре)

С такими ТОПами интересно и продуктивно: они заказывают фасилитационные сессии в следующих ситуациях:

1. Ретроспектива: необходимо посмотреть назад, оценить определенный период жизни бизнеса перед прыжком вперед/развитием региона/выводом нового продукта на рынок/изменением структуры бизнеса и тд.  Мы проводим ретроспективу, и результаты сессии ложатся в основу изменений. Перед собственниками ТОП имеет аргументы, и видение того, ч то дальше с этим делать.

2. Командная сессия: в разные этапы команды испытывают те, или иные сложности. Важно откалибровать правила работы в компании, выявить ключевые сложности в бизнесе, которые мешают двигаться вперед, договориться о том, как эти сложности перевести в задачи и кто за что отвечает на этапе внедрения.
Результатом работы становится «Дорожная карта». Каждый видит свой объем работы в общем деле.

3. Стратегическая сессия.
Мы прожили на рынке определенный отрезок времени, было хорошо и не очень, и пришла пора оценить прошлое и с учетом результатов сформировать будущее.

В стратегических сессиях мы уходим от громких голос ТОП-менеджеров, которые лоббируют свои интересы, и приходим к аргументированному решению большинства.

И весь год, от стратсессии до стратсессии команда знает, что все происходящее  результат их работы, это внедрение их решений. Снижается сопротивление, кросс-функциональное взаимодействие становится продуктивным и каждый сотрудник понимает: все, что сейчас идет не так, как хотелось бы  не канет в пустоту, а станет поводом обсудить это на ближайшей фасилитационной сессии.

Вот так работает фасилитации в бизнесе.
И за наши 5 лет работы  в фасилитации ТОП-менеджеры компаний, которые когда-то заказали фасилитационную сессию и получили результаты, стали сами фасилитаторами, пройдя у меня обучение. И сегодня мы сотрудничаем с ними в новой парадигме: выпускники программ обучения фасилитации  проводят вместе со мной сессии в роли со-фасилитаторов. Особенность такого со-фасилитатора в том, что он зачастую становится консультантом -другом-коучем заказчика сессии.
Коллоборация ТОПов — вот за что я голосую двумя руками и что активно пропагандирую.


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.




  • Подпишитесь на нашу рассылку:

Расписание открытых тренингов

Наши клиенты:


next
prev