Правильно общаться с кандидатами | Школа Эффективных Коммуникаций
Правильно общаться с кандидатами
http://blog.zarplata.ru/2015/12/16/questions-at-the-interview/
*Есть вечные, ни при каких условиях не способные исчезнуть вещи.
Много веков существуют понятия «рынок» и «игроки» на этом рынке. Со временем термин претерпел трансформацию, от «базара» до «делового поля», однако ключевые понятия «товар-деньги» остаются неизменными. Я, как человек бизнеса, очень уважаю термин «продаваться», несмотря на его циничность и прямоту.
В сфере деловых коммуникаций, в разных её областях, есть тот – кто хочет, и тот, кто предлагает. Это тандем, о котором я хочу рассказать с высоты своего опыта и своего видения ситуации. За 15 лет моей активной деловой жизни в бизнесе я бессчётное количество раз выступала и в роли работодателя, и в роли кандидата. И всегда мне было интересно понять мотивы поведения «в этом месте, в этой роли» каждого своего собеседника.
Сегодня уже можно подвести некий итог, проанализировав свои успешные и неуспешные собеседования в обеих ролях.
Итак, мой опыт и мои пожелания работодателям. Независимо от того: какая вакансия у вас появилась, какие требования вы предъявляете к соискателю, что готовы ему предложить – задайте четкие параметры кандидата. Чем четче вы нарисуете портрет идеального кандидата для себя, при условии, что вы и ест генеральный заказчик – тем легче и быстрее пройдет процесс поиска и собеседований.
Что может являться этими критериями? Возраст, пол, психотип, его опыт работы, образование, увлечения, темперамент и умения слышать/слушать, подчиняемость или властность. Я делаю акцент на 3-4х ключевых параметрах, и при беседах прощупываю наиболее важные для себя моменты.
Приведу пример. Компания, в которой я работала региональным бизнес-тренером, вела поиск ТОП-кандидата. Меня привлекали на собеседования как эксперта по коммуникационным параметрам и эмоциональному интеллекту. Моя задача была увидеть человека – как человека, понять насколько он стрессоустойчив, насколько умеет увлечься работой, что ему интересно в людях и в профессиональном развитии. В процессе общения я задавала очень «человеческие» вопросы, оценивала то, насколько кандидат далеко уходил в описание, какие слова использует – насколько богат его словарный запас. Мне было важно услышать от него уточняющие вопросы, это свидетельствует о способности человека не закапываться в песке при возникновении ситуации? когда он не понимает, но продолжает делать «как придется».
Я всегда спрашиваю, как человек относится к корпоративному бонусу – обучению. Нравится ли ему посещать тренинги, какие именно нравится? Почему? Что ему это дает? О чем этот вопрос – о готовности человека учиться, расширять кругозор, умении выходить из зоны комфорта. И я прошу уточнить – где кандидат учился, за чей счет, как воспользовался знаниями.
Чем шире вы задаете вопросы – тем меньше услышите банальных, шаблонных ответов, а значит у вас появится возможность деликатно «выбить» человека из уютного кандидатского кресла, увидеть его с человеческой стороны.
Однажды я задала вопрос уважаемому мною HR, Марине Паутовой. Я спросила её –чем она руководствуется при выборе кандидатов? И я вовсе не ждала от неё академического ответа про компетенции и пр. Ответ Марины мне понравился: «Однозначно я слушаю интуицию, обращаю внимание на мелочи. И всегда отношусь к людям по-человечески, даже если они нам не подходят». Вот про человечность – это важно. Как вы даете обратную связь кандидатам? И когда? И в какой форме?
Однажды, лет 11 назад, когда я строила успешную карьеру в PR, попала на собеседование в печатное СМИ, вакансия была совсем не для меня – продажи, а не PR. Однако, интерес к самому работодателю был так велик, что и это предложение я была готова рассмотреть всерьез. Сейчас HR легко оперируют такими терминами, как кросс-функционал
Что вызывает отрицательный ответ у вас? Наверное, это желание понять причину отрицательного решения. И у меня было желание узнать – почему нет. Вразумительного ответа я тогда так и не получила. И вскоре после этого открыла филиал крупной компании, где ближайшие 6 лет занималась продажами, управлением и немножко PR. Спустя 11 лет я вспоминаю этот случай в контексте отсутствия грамотной обратной связи.
Как бы вы ни оценили кандидата – помните, что вам важна репутация адекватного, грамотного руководителя, HR. А грамотно – это когда в финале собеседования вы четко поговариваете дальнейшие сроки и виды коммуникаций: когда позвоните/напиши
Я всегда благодарю кандидатов за уделенное время, уточняю – на все ли вопросы я ответила, все ли понятно. И на прощание: «В течении недели я провожу еще собеседования. И если я буду готова сделать Вам предложение –позвоню до такого-то числа. Если выбор будет не в Вашу пользу – то звонить не буду, чтобы не тратить свое и Ваше время».
И не скупитесь на обратную связь кандидату по итогам собеседования – в каждом человеке есть достоинства, которые вы можете упомянуть. Скажите ему, чем он вам нравится, что в нем «вау».
И кто знает, возможно вы станете тем, благодаря кому этот человек поверит в себя.
